Ce baromètre, établi au niveau mondial, a pour objectif d'identifie :
- le taux et les causes de départs des dirigeants d'entreprises avec un comparatif / aux années précédentes
- les raisons du départ des CEOs (conflits avec le Conseil d'Administration, mauvaise performance....)
- les profils de la nouvelle classe entrante dirigeante (nationalité, fonctions précédemment occupées...)

L'un des enseignement clé de l'étude est le suivant: si la crise a eu un réel impact sur les dirigeants de certains secteurs tels que la Banque, pour les autres secteurs, on constate un effet stabilisateur, les conseils d'administration préférant conserver les équipes en place pour traverser la crise.

Résumé de l'étude :

Les secteurs les plus sévèrement touchés par la récession (services financiers et énergie) enregistrent des taux de départ sans précédent
Les conseils d’administration privilégient les profils plus âgés et expérimentés pour diriger l’entreprise pendant cette période difficile
Confrontés à la plus grave crise économique depuis la Grande Dépression, les conseils d’administration européens et nord-américains tiennent à conserver les CEOs actuellement en place : telle est la conclusion de l’enquête annuelle 2008 sur le turnover des dirigeants d’entreprise, menée par le cabinet de conseil Booz & Company.

Le déclin des taux de turnover, constaté dans ces deux régions, contraste avec la légère hausse enregistrée à l’échelle mondiale sur les départs de CEOs.
Dans les secteurs les plus affectés par la crise économique en 2008, à savoir les services financiers et l’énergie, on a enregistré une augmentation très importante de départs de CEOs. Ces départs sont liés d’une part à des critères de performance, mais également à des interventions gouvernementales et à la volatilité des cours des matières premières.

La neuvième édition de cette enquête annuelle vise à identifier les grandes tendances à l’œuvre en matière de succession des CEOs. Elle examine l’intensité, la nature et la répartition géographique des changements qui ont affecté les directions générales parmi les 2 500 plus grandes entreprises mondiales cotées. L’enquête inclut cette année des données concernant les CEOs récemment nommés afin de donner un éclairage sur le parcours des cadres dirigeants arrivés au sommet de la hiérarchie de leur entreprise.

L’enquête conclut que la nature même de cette récession incite les conseils d’administration des grandes entreprises occidentales à conserver les dirigeants en place. Par rapport à l’année 2007, les départs de CEOs ont ainsi enregistré une baisse de 1,9 points de pourcentage en Europe en 2008 et de 0,5 point en Amérique du Nord, tandis que ce même indicateur augmente de 0,6 point pour l’ensemble du monde. Les départs pour cause de conflit, généralement liés à un désaccord entre le CEO et le conseil d’administration sur des questions d’orientation stratégique, enregistrent également une baisse en Europe et en Amérique du Nord (respectivement à hauteur de 0,2 et 0,3 points de pourcentage).

« Bien que les conseils d’administration préfèrent en général conserver en place des dirigeants chevronnés, on constate que cette crise économique est également considérée comme un moyen de tester leurs qualités de leadership. La surveillance exercée sur les décisions prises par les CEOs s’est intensifiée, et nous anticipons une augmentation des taux de turnover, au fur et à mesure que les conseils d’administration évalueront les performances de leurs dirigeants », explique Pierre Péladeau, Partner chez Booz & Company. « Nous voyons par ailleurs de plus en plus d’anciens CEOs endosser le rôle de président de groupe, ce qui indique que les conseils d’administration tiennent à minimiser le risque associé au degré de préparation de leurs dirigeants. »

Les principaux enseignements de l’enquête sont les suivants :

- Les motifs des départs de CEOs sont dans la lignée des années précédentes. Sur les 361 successions identifiées parmi les entreprises considérées, 180 étaient programmées (départ en retraite, maladie, changements annoncés de longue date), 127 étaient des départs contraints (le conseil d’administration mettant un terme aux fonctions du CEO pour cause de performances financières insuffisantes, de manquements déontologiques ou de divergences de points de vue), et 54 ont été suscités par des fusions.
Par comparaison, les 346 dirigeants ayant quitté leur entreprise en 2007, étaient répartis de la façon suivante : 169 successions programmées, 106 départs contraints et 71 faisant suite à une fusion.

- Les services financiers et l’énergie devancent tous les autres secteurs sur le plan de l’augmentation des taux de turnover. Dans les services financiers, 18 % des CEOs ont perdu leur poste, une proportion qui détone par rapport aux tendances constatées au cours des années précédentes. Le taux de départ contraint atteint 8,8 %, soit plus de deux fois le taux moyen historique de 3,4 %. Ce même indicateur enregistre également un niveau record dans le secteur de l’énergie, au sein duquel 5,6 % des CEOs ont été contraints à la démission (contre un niveau de 2,7 %), la volatilité considérable sur les cours des matières premières en 2008 ayant mis un terme au confort garanti par la forte rentabilité qui a prévalu tout au long des années 2000.

- Dans le même temps, on constate dans les secteurs moins sensibles aux dépenses discrétionnaires, tels que le secteur industriel, les services d’utilité publique, la santé et les biens de consommation, une certaine stabilité au sein des directions générales, avec une baisse des taux de turnover, désormais inférieurs aux moyennes historiques.

- L’âge moyen des nouveaux CEOs est aujourd’hui de 52,9 ans, soit plus de deux ans de plus que la moyenne enregistrée au cours de la décennie passée (51 ans).

- Près de 20 % des CEOs (nouveaux et sortants) ont déjà occupé ce poste par le passé, soit près de deux fois le taux moyen (9,8 %) constaté sur les onze années analysées par Booz & Company. Donnée importante, 65,6 % des nouveaux CEOs ont déjà dirigé une entreprise, 18,9 % d’entre eux ayant déjà occupé la fonction de CEO, 27,4 % ayant déjà dirigé une entité opérationnelle ; d’autres ont également exercé des fonctions de directeur régional, président ou directeur de l’exploitation (COO). « Si une expérience déterminante telle qu’un projet de transformation d’entreprise, de redressement ou le lancement de produit majeur peut effectivement contribuer à l’embauche du nouveau CEO, il reste clair que ce que les conseils d’administration valorisent avant tout, c’est l’expérience en matière de direction d’entreprise », explique Per-Ola Karlsson, Partner chez Booz & Company.

- En Asie, les départs contraints ont presque doublé, passant de 3,8 % à 6,1 %, ayant même quasiment quadruplé au Japon (de 0,8 % à 3,1 %).

Autres conclusions de l’enquête :

L’avantage de « l’insider ». Parmi les nouveaux CEOs, les « outsiders », recrutés à l’extérieur pour diriger une entreprise, représentent environ 24 % de la « classe entrante », tandis que 76 % étaient des « insiders », c’est-à-dire des dirigeants ayant bénéficié d’une promotion en interne. Il semble par ailleurs que de nombreux conseils d’administration soient en train de tester leurs dirigeants potentiels en conditions réelles, en les assignant à des fonctions de directeur d’exploitation ou directeur financier, avant de leur confier les commandes de l’entreprise ; 15 % des nouveaux CEOs promus en interne ont ainsi été « testés », c’est-à-dire qu’ils ont rejoint l’entreprise qu’il dirigent désormais au cours des trois dernières années.

International ne signifie pas multiculturel. Bien que 52 % des nouveaux dirigeants aient précédemment occupé une fonction internationale, on constate que seulement 13 % d’entre eux ne viennent pas du pays d’origine de l’entreprise. Ajoutons que seulement 4 des 361 nouveaux dirigeants d’entreprise sont des femmes, alors que le taux de féminisation de la main d’œuvre est d’au moins 50 % dans les pays développés.

Résurgence du modèle « d’apprentissage ». La moitié des nouveaux CEOs nommés dans le cadre d’une succession programmée ont suivi une forme « d’apprentissage » avant leur prise de fonction, tandis que leur prédécesseur prenait en charge les fonctions de présidence. Cette tendance est particulièrement marquée en Amérique du Nord, où on a pu constater en 2008 que 57 % des nouveaux dirigeants d’entreprise avaient pris leurs fonctions au terme d’un programme d’apprentissage, soit 20 points de pourcentage de plus que la moyenne historique de cette région. Si un tel modèle a toujours caractérisé les entreprises japonaises (82 % des CEOs sortants du pays répondent à ce critère sur les 11 années considérées), il est en revanche relativement inhabituel en Amérique du Nord, où seulement 42 % des CEOs sortants ont suivi un programme d’apprentissage au cours de ces mêmes années.

Les CEO nord-américains sont perçus comme les plus rassurants. La durée moyenne d’exercice des CEOs nord-américains n’a jamais été longue depuis l’année 2000. Les CEOs sortants étaient en place depuis 7,9 ans en moyenne en 2008, contre un mandat moyen de 7,2 ans sur les 11 années analysées par Booz & Company.
Sept actions à mettre en œuvre pour le nouveau CEO. Le rapport identifie sept mesures à prendre par les dirigeants fraîchement nommés pour tracer un cap qui permettra d’affronter les turbulences actuelles et armer leurs entreprises pour assurer leur prospérité à plus long terme. Il leur faut en particulier réajuster les attentes en matière de fonctionnement et de gouvernance de leur entreprise, consolider ou remanier l’équipe de direction dans les 60 premiers jours suivant leur prise de fonction, rester attentifs au marché en écoutant clients et fournisseurs, et engager un véritable échange avec le conseil d’administration concernant les attentes de ce dernier.

Méthodologie
L’enquête a d’abord identifié les 2 500 plus grandes sociétés cotées au monde (sur la base de la capitalisation boursière publiée par Bloomberg) au 1er janvier 2008. Pour identifier, parmi ce groupe, les entreprises ayant connu un changement de direction générale, Booz & Company a procédé à des recoupements entre des données issues d’un large éventail de sources papier et électroniques, notamment Factiva et Hoover’s. Booz & Company a par ailleurs mené des recherches concernant les annonces de départs ou de nouvelles nominations de PDG, présidents et directeurs généraux. Booz & Company a utilisé Bloomberg pour établir la liste des entreprises ayant fait l’objet d’une acquisition ou d’une fusion en 2008 et a également conduit des recherches complémentaires portant sur les changements de CEOs survenus au plan régional et n’étant pas répertoriés par les autres sources. On trouvera une description exhaustive de la méthodologie dans le rapport.

A propos de Booz & Company
Fondé en 1914, Booz & Company est l’un des leaders mondiaux du conseil de Direction générale au service des plus grandes entreprises publiques, privées et des institutions internationales.
Depuis près d’un siècle, nous accompagnons les plus grandes entreprises dans la résolution de leurs problématiques stratégiques.
Aujourd’hui, avec plus de 200 Partners, 3300 collaborateurs et une présence dans 30 pays et 59 bureaux, Booz & Company conseille les groupes français et internationaux sur les questions de stratégie, d’organisation, de management et d’amélioration de la performance.

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Le rapport « CEO Succession Survey 2008: Stability in the Storm » (« Enquête 2008 sur la succession des CEO : la stabilité dans la tempête ») peut être téléchargé ci-dessous (format PDF).