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Marque Employeur, Portée et Limites


Tout dirigeant aimerait que ses collaborateurs et salariés fussent fortement attachés à la marque employeur de son entreprise, satisfaits des missions et tâches qui leur sont confiées, des conditions de travail, de la rémunération, de l’évolution de leur carrière, afin de s’assurer de leur implication et motivation.



Constant Calvo
Constant Calvo
Le chef d’entreprise voudrait en outre croire que ses collaborateurs et salariés lui fussent reconnaissants, au point d’être enclins à devenir ses ambassadeurs. C’est le premier étage de la marque employeur.

Le deuxième étage de la marque employeur consiste à mettre en œuvre une communication d’entreprise afin de promouvoir l’image, la notoriété, la réputation.

L’objectif final de l’entreprise étant de valoriser son attractivité, de véhiculer une image de performance économique et sociale en interne et externe, et de mettre l’accent sur l’extrême attention qu’elle entend porter au capital humain.

C’est sur ces valeurs vraies ou supposées que repose l’attrait de la marque employeur, laquelle vise dans un premier temps à séduire les actionnaires, les clients et les consommateurs, et, dans un deuxième temps, les employés et les talents dont les jeunes diplômés.

Personne n’est en mesure de contester le succès de la marque employeur. A y regarder pourtant de plus près, l’entreprise de séduction auprès des jeunes diplômés semble à bien des égards montrer ses limites.

S’ils semblent se prêter de bonne grâce, voire avec un certain enthousiasme, aux événements et auto célébrations proposés par la marque employeur, les jeunes diplômés n’en gardent pas moins la tête froide.

Des études montrent que les rêves et les aspirations de la majorité des jeunes dans leur ensemble, qu’ils soient diplômés ou pas, ne sont pas centrés sur la sphère professionnelle mais sur la sphère privée et familiale.

La jeunesse exprime sur tous les continents un même mécontentement et une grande inquiétude sur l’état du monde et la manière dont les affaires du monde sont menées.

L’étude « New study : Global Youth 2013 » menée par le Cabinet International Kairos Future auprès des jeunes de 11 pays dans le monde, ne laisse aucun doute à ce sujet, elle montre que la culture d’entreprise pas plus que la politique n’emporte leur adhésion.

Bien avant la réussite professionnelle, les jeunes plébiscitent pour la plupart la santé et le bien-être, les activités sportives, la mode, les jeux vidéos, le numérique et les réseaux sociaux. On est loin des grands idéaux de leurs parents, sans parler des systèmes de croyances et idéologiques traditionnels.

Qu’on ne s’y trompe pas, les jeunes ne réclament pas une réforme des pratiques managériales, une refonte de la politique de reconnaissance, ou une nouvelle approche de la communication intergénérationnelle.

Ils ont besoin d’une vision du monde et d’un projet sociétal d’envergure qui prennent en compte leurs attentes. L’entreprise n’a certes pas vocation à répondre à elle seule à leurs attentes, mais elle peut certainement y contribuer.

Or, même le Développement Durable et la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) ne semblent pas trouver grâce à leurs yeux. La jeunesse a tendance à suspecter que les enjeux, principes et valeurs de la DD-RSE sont inféodés aux seules stratégies financières. A qui la faute ?

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

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Jeudi 24 Mars 2016
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