Dans deux arrêts du 14 mai 2014, la Cour de cassation a en effet jugé nulles les conventions individuelles de forfaits en jours, en retenant que les dispositions de la convention collective ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés ayant signé une telle convention restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
La convention collective des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes prévoit pourtant les dispositions cumulatives suivantes :
- une définition des cadres « autonomes » dont le temps de travail peut être régi par une convention de forfaits en jours ;
- une durée maximale de travail annuel de 217 jours travaillés par an, de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, en précisant pour ces deux derniers, que des dépassements exceptionnels sont autorisés ;
- une définition conjointe, par l'employeur et le cadre, des moyens permettant de maîtriser et d'adapter la charge de travail du cadre et sa répartition dans le temps ;
- un relevé mensuel établi par le cadre indiquant pour chaque jour s’il s’agit d’une journée ou d’une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser ;
- l’obligation, pour l’employeur, de prendre les dispositions nécessaires pour permettre le respect des repos minimum (journaliers et hebdomadaires) ;
- et la recherche par le cadre et l’employeur d’une solution pour remédier aux situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.
Ces dispositions ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation.
Il convient d’en déduire que ce n’est pas à l’employeur, même en concertation avec le salarié, mais à l’accord collectif prévoyant le forfait-jours de fixer concrètement les modalités de suivi et les garanties d’une utilisation raisonnable du forfait-jours.
Cette décision est à rapprocher de la décision rendue par la Cour de cassation le 31 janvier 2012 au sujet de la convention collective des industries chimiques. Dans cet arrêt, la Cour a retenu que les dispositions qui ne « déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait-jours susceptibles d'être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés (…) ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours ».
Il en résulte que toutes les conventions de forfait en jours conclues en application de ces dispositions (même antérieurement à cette décision) sont privées d'effet, offrant aux salariés concernés la possibilité de prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
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- une définition des cadres « autonomes » dont le temps de travail peut être régi par une convention de forfaits en jours ;
- une durée maximale de travail annuel de 217 jours travaillés par an, de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, en précisant pour ces deux derniers, que des dépassements exceptionnels sont autorisés ;
- une définition conjointe, par l'employeur et le cadre, des moyens permettant de maîtriser et d'adapter la charge de travail du cadre et sa répartition dans le temps ;
- un relevé mensuel établi par le cadre indiquant pour chaque jour s’il s’agit d’une journée ou d’une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser ;
- l’obligation, pour l’employeur, de prendre les dispositions nécessaires pour permettre le respect des repos minimum (journaliers et hebdomadaires) ;
- et la recherche par le cadre et l’employeur d’une solution pour remédier aux situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.
Ces dispositions ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation.
Il convient d’en déduire que ce n’est pas à l’employeur, même en concertation avec le salarié, mais à l’accord collectif prévoyant le forfait-jours de fixer concrètement les modalités de suivi et les garanties d’une utilisation raisonnable du forfait-jours.
Cette décision est à rapprocher de la décision rendue par la Cour de cassation le 31 janvier 2012 au sujet de la convention collective des industries chimiques. Dans cet arrêt, la Cour a retenu que les dispositions qui ne « déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait-jours susceptibles d'être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés (…) ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours ».
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