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Fonction finance : tactiques pour libérer le potentiel de la génération Y


La plupart des pros de la fonction finance sont des baby-boomers ou issus de la génération X, la différence de mentalité est gigantesque.



Laurent Leloup
Laurent Leloup
Les boomers sont là. Cette génération Y, née entre 1981 et 2000, est sortie de l'école et de l'université et elle arrive sur le marché du travail.
Selon le "Bureau of Labor Statistics" des États-Unis, en 2015 la génération Y sera le plus grand groupe générationnel au travail, et d'ici 2030 il représentera jusqu'à 75% de la main-d'œuvre.

La génération Y apporte un ensemble de valeurs et des attentes qui sont dans de nombreux cas radicalement différentes de celles de la génération X et des baby-boomers qui les ont précédés. Ceci représente un défi et une opportunité majeurs pour les employeurs, mais notamment pour les cadres de la fonction finance, dont beaucoup ont des expériences et des mentalités radicalement différentes de cette nouvelle cohorte de travailleurs entrant dans la fonction finance.

Dans le secteur des services à la clientèle, de nombreuses entreprises ressentent déjà les effets de cette transition générationnelle et parfois la génération Y représente déjà 80% de leur main-d'œuvre. Ces entreprises ont reconnu ce changement important et ont repensé leur société en conséquence.

En déployant les tactiques ci-dessous (liste non exhaustive) les cadres de la fonction finance devraient pouvoir libérer le potentiel de la génération Y dans la fonction finance.

Travail social
Là où la génération X gère l'entreprise par email, la génération Y préfère les SMS et les médias sociaux. Il faut donc construire un réseau social interne où le personnel peut communiquer.
Non seulement il devient le lieu de "travail social", mais il permet également au personnel de voir ce qui ce dit, de suivre ses performances, de discuter avec la direction et les superviseurs, de faire des enquêtes, de fournir des feedbacks, de poster des commentaires et des photos, d'organiser le covoiturage - et même de commander un café au bureau.

Le contrôle à la génération Y
Dans le monde des centres d'appels, la planification est souvent la cause n°1 de départ du personnel. Ainsi il vous suffit d'offrir au personnel la possibilité d'échanger des agendas avec les autres équipes sans l'approbation d'un superviseur.

Objectifs de rendement
Permettez au personnel, par exemple, d'établir ses propres engagements sur six mois avec l'approbation du superviseur pour certains programmes. En conséquence, le personnel sera motivé parce-qu'il est habilité à atteindre les objectifs qu'il s'est fixé. Ce petit changement peut entrainer une amélioration générale de la performance.

Recrutement via les réseaux sociaux
Les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que les salons universitaires consacrés à l'emploi, la publicité dans les journaux et les consultants RH n'obtiennent pas les mêmes résultats avec la génération Y qu'Internet. Lorsque vous participez à des salons sur l'emploi, utilisez des tablettes pour afficher les démonstrations. En effet la génération Y voit généralement les démonstrations papier comme archaïques et cela peut avoir un impact négatif sur la première impression d'un candidat.
Les entreprises ont besoin d'utiliser la puissance des sites comme Facebook, Twitter et Pinterest comme méthodes de recrutement. Il faut permettre aux candidats de postuler via Facebook. C'est plus facile que les autres méthodes et augmente de façon spectaculaire les retours. Ensuite chaque soumission en ligne doit généralement recevoir une réponse dans un jour ouvrable.

Sentiment d'appartenance
La génération Y est axée sur un parcours de carrière, mais elle veut aussi connaître le but de son travail. Ainsi, dans les entreprises où la génération Y est majoritaire, presque tous les membres des équipes prennent part à des activités bénévoles dans les programmes de responsabilité sociale de l'entreprise.

Récompense des équipes
La génération Y croit que chacun doit gagner, par rapport aux générations précédentes où il y avait toujours un gagnant et un perdant. Certaines entreprises ont rapidement noté que les personnels ne voulaient pas être séparés de leurs pairs lorsqu'il était question de créer une séparation entre les équipes plus performantes et les autres. Elles ont abandonné les évaluations et sont passées à un modèle de récompense d'équipe.

Affirmation publique
La génération Y attend de la reconnaissance et du feedback, bons ou mauvais, et généralement instantanément. Elle a besoin d'affirmation constante. Il faut donc construire des "murs de reconnaissance”, placés dans des endroits visibles pour afficher les réalisations de l'équipe. "La bataille des sites", autre initiative, où des équipes sont en concurrence directe, permet à l'équipe gagnante de recevoir une récompense collaborative et sociale (cadeau, musique live, etc...) qu'affectionne tout particulièrement la génération Y.

Des attentes claires
La génération Y s'attend à une rapide progression de carrière et de nombreuses entreprises répondent à cet objectif en proposant à leurs meilleurs boomers d'être leader de leur équipe après seulement 6 à 12 mois. Parfois, les employés ne sont pas assez mûrs pour jouer de tels rôles, et quand ils ne sont pas rapidement promus à nouveau, ils peuvent être irrités et partir.
Établir des attentes claires sur les parcours de carrière. Un parcours clair permet au personnel d'apprendre et de développer tout en se concentrant sur ​​les autres aspects de l'emploi qui les maintiennent engagé et motivé à rester dans l'entreprise.

A vous de compléter la liste...




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Jeudi 17 Juillet 2014
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