Cette année, le cabinet propose une enquête qualitative menée auprès d’un panel de 956 dirigeants de sociétés cotées dans 21 pays, pour analyser leur parcours antérieur, ainsi que l’évolution des mécanismes qui président à leur sélection depuis l’avènement de la pandémie. De même, l’étude s’appuie sur 10 entretiens menés auprès de dirigeants internationaux pour aborder leur perception de la fonction de PDG dans le contexte de crise économique et sanitaire.

Parmi les grands enseignements de cette étude :

• Depuis le début de la crise sanitaire, les profils de PDG privilégiés par les entreprises cotées ont sensiblement évolué. Parmi les 30 nominations recensées à partir de mars 2020 (en baisse rapport à 2019), on observe une surreprésentation d’hommes expérimentés et âgés (50 ans en moyenne) et une forte baisse de la diversité.

• 77 % des dirigeants nommés à l’ère de la covid ont une expérience antérieure sur des postes C-level, contre 69 % et 68 % respectivement, au cours des deux trimestres précédents.

• Les nominations externes de PDG sont en forte hausse, passant entre octobre 2019 et mars 2020 de 35 % à 47 %. Pour autant, le temps passé dans une société avant d'être nommé PDG s’est réduit de près d'un tiers sur la même période, passant de 15,6 à 10,3 ans.

• L'importance des diplômes a également diminué depuis le début de la crise sanitaire, passant de 64% à 50%. À cet égard, la France continue de faire exception, avec 63 % des nouveaux dirigeants titulaires d’un diplôme de grande école et université.

Carte d’identité du PDG d’une société française cotée à l’ère de la covid*
- un homme (97%) originaire du pays d’implantation de son entreprise (88%)
- nommé en moyenne à 49 ans
- promu de l’interne (80 % versus 66 % en 2019)
- a fait des études supérieures (63 %)
- a déjà occupé des fonctions de direction (93 % versus 76 % en 2019)

*20 nominations sur la période (juillet 2019 - juillet 2020)

Le retour en force de l’expérience, au détriment des nouveaux profils

Comme lors de la crise financière de 2008, les entreprises ont fait le choix de la prudence pour faire face à la récession engendrée par l’épidémie de coronavirus. Ainsi, elles ont majoritairement privilégié l’expérience et la séniorité dans le choix de leur nouveau dirigeant. À ce titre, 63% des PDG nommés après le 11 mars 2020 bénéficient d’une expérience préalable de direction, alors que cette proportion était en baisse au dernier trimestre de 2019, à 44%.

L’une des principales conséquences de ce phénomène est un amenuisement des nouveaux profils au sommet des entreprises. La rareté des femmes dirigeantes nommées PDG jusqu’à récemment ne laissant que peu de choix de candidates expérimentées, leur proportion parmi les nouveaux entrants est ainsi passée de 12% fin 2019 à 3% en mars 2020. De même, la part de dirigeants issus d’industries différentes de celle de l’entreprise qu’ils rejoignent s’est également contractée, passant de 23% début 2020 à 13 % depuis le mois de mars. Pour autant, ce phénomène peut être, à ce stade, interprété comme une parenthèse conjoncturelle à la dynamique de diversification qu’ont connu les directions d’entreprises ces dernières années, si l’on en croit, notamment, la multiplicité des parcours et des préoccupations des nouveaux PDG.

Des PDG aux trajectoires et préoccupations multiples

En effet, malgré des constantes en termes de profils privilégiés, l’étude montre, parallèlement, que les carrières et trajectoires antérieures des PDG sont de plus en plus variées, avec près de 117 combinaisons uniques de postes observées sur l’ensemble des parcours analysés. Cette diversité s’explique par des différences marquées entre la carrière des PDG nommés en interne et ceux venus de l’extérieur. En effet, les nouveaux arrivants au sein des entreprises ont déjà une expérience en gestion de crise, liée (le plus souvent) à leur passé en tant que PDG. A contrario, les dirigeants promus en interne ont eu - du moins, dans leur dernier poste - des expériences plus diversifiées, notamment à la tête de divisions (18 %) ou de directions fonctionnelles, à l’instar des COO (15 %) ou des DAF (12 %).

Cette diversification des parcours est d’autant plus importante que les entretiens qualitatifs menés auprès de PDG d’entreprises internationales montrent une multiplication des défis auxquels doivent se confronter les dirigeants dans le contexte de la covid. « Au-delà de la seule croissance avec laquelle il convient de renouer, les PDG interrogés mentionnent également l’importance de bâtir une culture d’entreprise solide et motivante, en impulsant des valeurs fortes et en faisant preuve d’empathie et de proximité avec les équipes dans cette période complexe. De même, les questions de durabilité sont également présentées comme centrales dans l’agenda des dirigeants, en particulier dans une crise sanitaire qui prouve les vulnérabilités des entreprises et des sociétés face à leur environnement humain et naturel » analyse Sylvain Dhenin, managing partner CEO & Boards pour l’Europe et l’Afrique d’Heidrick & Struggles.

Autant d’impératifs auxquels la diversité et l’inclusion semblent être les premières réponses apportées.

Une volonté de diversification des profils et des compétences

L’une des principales priorités mise en exergue par les dirigeants interrogés est la meilleure intégration, dans les équipes, de profils et de compétences diversifiées. Dans cette perspective, les PDG souhaitent renforcer la part de femmes et de personnes issues des minorités à tous les niveaux de l’entreprise, en privilégiant une perspective intergénérationnelle. De même, ils ambitionnent d’arriver à une meilleure représentativité des compétences intersectorielles, dans un contexte où les différentes industries cherchent à se réinventer pour se relancer dans une économie meurtrie. C’est particulièrement le cas dans les services financiers où 27 % des nouveaux PDG ont une expérience dans un autre secteur, mais également dans l’industrie (23 %) ou la grande consommation (18 %).

« La période de crise que traversent les entreprises placent les dirigeants sur la corde raide. Ils doivent arriver à solliciter de nouvelles ressources humaines et compétences, en dehors des schémas traditionnels, pour réinventer leurs business modèles et faire face aux difficultés. Dans ce contexte, l’expérience est bien évidemment un atout, mais, tôt ou tard, c’est une nouvelle génération de dirigeants, plus inclusive et diversifiée, qu’il faudra également porter aux responsabilités pour pleinement relever les défis d’un monde qui se transforme et qui, sans cesse, génère de nouveaux défis et enjeux » conclut Hervé Borensztejn, partner et regional leader d’Heidrick Consulting, l’activité de conseil en leadership d’Heidrick & Struggles.

Téléchargez ci-dessous en fin d'article l'étude 2020 et le focus France (2 formats PDF en anglais)

Méthodologie :
L’étude se fonde sur l’analyse du parcours de 965 PDG de sociétés cotées, combinée à des entretiens qualitatifs avec 10 PDG d’entreprises internationales pour aborder le profil type du PDG en 2020 et ses chantiers prioritaires de gouvernance.
Parmi les PDG interrogés : Guillaume Boutin (Proximus Group), Dr. Johannes Bussmann (Lufthansa Technik), Eamonn Crowley (Permanent TSB Group Holdings), Penny James (Direct Line Group), Chris Kempczinski (McDonalds), Jerry Liu (Cargill China), Stephen McCann (Lendlease), Tony Narvaez (AusNet Services), James Riley (Mandarin Oriental), Jean-Christophe Tellier (UCB SA).

À propos de Heidrick & Struggles
Pionnier de la profession, Heidrick & Struggles (Nasdaq: HSII), créé en 1953 aux États-Unis et implanté en France depuis 1975, est l’un des leaders mondiaux du conseil en leadership et en recherche de dirigeants et administrateurs auprès des grandes entreprises internationales, des fonds d’investissements et de leurs participations.
www.heidrick.com

Laurent Leloup
Fondateur Finyear
Auteur de "Blockchain, la révolution de la confiance"

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