La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle sur le harcèlement moral notamment sur les méthodes de management et de gestion pouvant être qualifiées ou non de harcèlement moral.
Elle réaffirme que de telles méthodes constituent un harcèlement moral si :
1. elles se manifestent contre un salarié déterminé (ou plusieurs salariés déterminés);
2. par des agissements répétés;
3. ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de :
- porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
- altérer sa santé physique et mentale;
- ou compromettre son avenir professionnel;
... ces dernières conditions n'étant pas cumulatives.
Cet arrêt précise également que le respect par l’employeur de ses obligations en vue de prévenir et faire cesser les actes de harcèlement moral n’impliquait pas la rupture immédiate (pour faute grave) d’un salarié à l’origine de la situation susceptible de caractériser un acte de harcèlement.
Dans cette affaire, les juges avaient rejeté le grief de harcèlement moral qui à leurs yeux n’était pas constitué et avait retenu une gestion autoritaire et non appropriée qui constituait uniquement une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave.
(1) www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029632912
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Elle réaffirme que de telles méthodes constituent un harcèlement moral si :
1. elles se manifestent contre un salarié déterminé (ou plusieurs salariés déterminés);
2. par des agissements répétés;
3. ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de :
- porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
- altérer sa santé physique et mentale;
- ou compromettre son avenir professionnel;
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Cet arrêt précise également que le respect par l’employeur de ses obligations en vue de prévenir et faire cesser les actes de harcèlement moral n’impliquait pas la rupture immédiate (pour faute grave) d’un salarié à l’origine de la situation susceptible de caractériser un acte de harcèlement.
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