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Les Ressources Humaines : un concentré de Valeur Ajoutée


Avec le développement du marché européen et mondial, le niveau des performances de nombreuses entreprises françaises (marges et résultats) s'est nettement dégradé.



Éric Schüller
Éric Schüller
En effet, l'agrandissement de l'union européenne aux pays de l'est engagé depuis 2003 a créé insidieusement un dumping économique particulièrement préjudiciable aux entreprises françaises.

Et ce d'autant que ces dernières insuffisamment préparées n'ont pas su répondre rapidement à cette nouvelle concurrence qui se matérialise notamment par un écart en coût de personnel de 2 à 4 fois moindre selon les pays de l'est concernés.

Elles ont d'autant plus de difficultés à lutter contre cette déferlante de produits en provenance de ces nouveaux états membres, que ces produits ont gagnés en qualité de fabrication notamment grâce à l'aide de ces mêmes entreprises.

Cependant cet écart de coût peut être réduit à condition de mettre en oeuvre des leviers internes d'amélioration. Outre les leviers classiques comme :

-> renforcer la qualité de fabrication des produits
-> explorer de nouveaux marchés
-> développer des produits de niche
-> baisser ses coûts de fabrication et frais généraux

il reste encore un autre autre levier souvent négligé que sont les Ressources Humaines.

Car les Ressources Humaines se composent des salariés qui mériteraient d'être analysés non pas comme un poids financier mais une véritable RESSOURCE pour l'entreprise.

En effet, les leviers d'actions sur les ressources humaines pourraient consister à :

- laisser une place à l'expression du salarié car en l'interdisant l'entreprise risque de créer une rigidité dans le travail, un désintérêt du salarié envers son poste comme un désamour envers son entreprise. Or la concurrence exacerbée nous rappelle tous les jours qu'il faut être de plus en plus souple et malléable dans la gestion de ses activités.

Car les salariés ont très souvent la solution aux problèmes rencontrés dans les processus de fabrication des produits et des services de part leur positionnement au coeur même de ces opérations. De plus, il serait d'autant plus dommageable pour l'entreprise de se priver d'une telle manne de solutions qu'elles se traduiront en autant de gains financiers pour elle.

- la confiance envers les salariés : en effet, la verticalité des directions qui ordonnent et des salariés qui exécutent est devenue obsolète notamment de part la mutation des économies, l'arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail et un rapport différent avec l'entreprise, l'accélération de l'information et de ses supports. Aussi les salariés doivent être associés aux réflexions et à certaines décisions car une fois encore ils sont au coeur des
opérations et processus de l'entreprise.

- la culture de l'équipe qui va permettre d'optimiser les capacités de chacun en guidant le salarié au sein du groupe. Elle doit faire prendre conscience au salarié qu'il fait partie intégrante d'une équipe, d'une entreprise, d'une organisation, d'un groupe. Il faut impérativement privilégier la cohésion du groupe car c'est elle qui influence la performance individuelle et collective.

- la formation car bien que la fabrication puisse être réalisée de plus en plus par des machines de plus en plus sophistiquées, elles ne peuvent pas encore remplacer le savoir-faire des ouvriers qualifiés qui sont au coeur des processus de fabrication. Ainsi la formation doit permettre aussi bien de rendre encore meilleur les bons collaborateurs que de faire progresser les moins bons d'entre eux.

- la transparence en communiquant simplement les faits aux salariés qui sont parfaitement en capacité de comprendre et d'accepter la situation de leur entreprise ou l'évolution nécessaire de leur poste. Il s'agit de respecter simplement le besoin qu'on les salariés de savoir ce qui se passe dans leur entreprise par ce qu'ils se sentent autant impliqués par son développement que leur dirigeant.

- la transmission entre les anciens et les jeunes : ce que nous avons appris nous nous devons de le transmettre. Il ne s'agit pas de se limiter qu'au poste du jeune salarié mais de lui faire tester d'autres postes afin de lui faire comprendre le fonctionnement d'une équipe et les interactions entre elle. Il faut que les anciens servent à la fois de modèle et de régulateur pour les horaires, les tenues, les comportements, la vie commune. C'est un équilibre instable
permanent qu'il faut néanmoins parvenir à maintenir.

Mais la transmission est également valable des jeunes vers les anciens afin qu'ils puissent se mettre à niveau des technologies et des méthodes de travail récentes. De plus cet échange réciproque aura aussi pour vertu de renforcer la cohésion et la compréhension entre les générations.

Enfin les jeunes ne doivent pas croire que parce qu'ils sont jeunes tout leur sera pardonné car le haut niveau ne pardonne rien (voir article du 5 juillet 2013 « le haut niveau en entreprise »).

- établir une hiérarchie claire et visible qui puisse être identifiée par tous les salariés plutôt que de créer un étage de panel d'experts qui fonctionnent chacun dans leur coin sans se soucier des conséquences de leurs actes et décisions sur le groupe et l'entreprise.

Une hiérarchie qui n'hésite pas à montrer l'exemple, à travailler à leur côté et à les accompagner dans leur travail uniquement en cas de besoin.

- respecter la culture de l'entreprise : par exemple lors du rachat d'une entreprise, plutôt que de la formater systématiquement aux méthodes du nouvel acquéreur, il serait plus profitable d'encourager les nouvelles filiales à poursuivre le développement de leurs propres qualités et méthodes de travail qui ont souvent été à l'origine de leur acquisition. De plus, le groupe acquéreur pourrait même en profiter pour internaliser les bonnes pratiques identifiées de sa filiale.

- l'environnement de travail devient un élément clé dans le choix des salariés de leur futur employeur. Conciergerie, salle de fitness, boutiques, restaurants, espaces verts, crèches, cafétérias, consoles de jeux, billards, baby foot, les entreprises prennent de plus en plus conscience qu'elles ont tout à gagner en offrant une vie professionnelle moins stressante et plus en harmonie avec la vie sociale extérieure. Outre l'amélioration du confort pour le salarié, le but est aussi de permettre à l'employeur d'y accroître la productivité de celui-ci.

- le mélange culturel plutôt que l'unicité où tout peut être partagé, les accents, les expériences, les méthodes de travail comme les résultats. Mais le mélange requiert de la discipline, de l'humilité et de l'intelligence. Il doit y en avoir que pour l'équipe car il ne peut y avoir de place pour les ego au risque de casser la dynamique collective.

Même si cette liste de solutions RH est loin d'être exhaustive, elle peut avoir un réel impact financier sur les résultats de l'entreprise.

Or le plus important est d'enclencher le processus RH au sein de votre entreprise afin de valider rapidement ses effets positifs. Car si tous les salariés ne pourront pas être au même niveau en même temps, le plus important est que chacun puisse être utile à l'entreprise.

Et c'est surtout lorsque l'entreprise est en bonne santé financière que le PDG doit se poser ces questions car c'est souvent dans l'euphorie que les erreurs sont commises. Une fois les conséquences négatives enclenchées, il est souvent trop tard pour les rattraper.

Éric Schüller
Directeur Administratif et Financier
Intervenant à l'EMN
Consultant en entreprise

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Mercredi 9 Décembre 2015
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