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Les DRH à l’épreuve du Capital Humain et de la RSE


Les DRH vont être à dure épreuve durant 2012, si l’on en croit les conclusions du rapport récemment publié par Deloitte « Capital humain : les tendances 2011-2012 : révolution & évolutions ».



Constant Calvo
Constant Calvo
Au dire du Cabinet de conseil, ses 12 000 consultants du Capital humain auraient identifié 10 tendances de fond susceptibles de dessiner une nouvelle approche des ressources humaines.

Apparu dans les années 1960, le concept du Capital humain est l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences, et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique. Le Capital humain est considéré comme l’un des principaux facteurs de croissance pour les entreprises.

Quant à la stratégie d’entreprise, elle nécessite de comprendre et de définir les interfaces existantes entre le management du capital humain et la Responsabilité sociale des entreprises (RSE). Rappelons que la RSE est étroitement liée au concept de Capital immatériel, outil du développement durable de l’entreprise, centré sur la création de valeur dans une économie intégrée.

Dans le contexte actuel, ces 10 pertinentes tendances de fond, parmi lesquelles on peut remarquer le Décisionnel RH, la Gestion des talents, les Leaders de la nouvelle génération, ou le Leadership collectif, semblent pourtant s’apparenter à des travaux herculéens.

Car, des études montrent que le climat social en France se dégrade, et ce dans tous les secteurs. L’indice Best qui mesure le bien-être et la satisfaction des salariés au travail enregistre une chute notable, apprend-on. Plus grave, selon nous, en regard des enjeux de l’ancrage du développement durable dans la culture organisationnelle, les résultats de l’étude menée par BVA corroborent ceux de Malakoff Médéric, et selon lesquels les liens et le sentiment d’appartenance à l’entreprise – essentiels dans la gestion et l’optimisation du Capital humain – se délitent toutes catégories confondues.

Des salariés plus souvent absents pour cause de maladie, et fortement désengagés, deux enjeux majeurs et autant de défis auxquels les DRH sont confrontées, avec l’innovation et la globalisation, lesquelles, selon le Cabinet Deloitte, se sont imposées aux organisations et à la fonction RH, partout dans le monde.

Par ailleurs, cette fonction RH tendrait à évoluer, voire à se transformer, ce que confirment nos propres observations et analyses sur le terrain. Le Cabinet de conseil nous annonce « une nouvelle génération de cadres venant des Finances et des Opérations, qui apportent des techniques analytiques fondées sur des modèles de données qui transforment rapidement le mode d’action des RH. Ils incitent ainsi leurs organisations RH à tenir compte davantage des faits et à cibler des retours plus importants sur les investissements dans les RH. »

Les DRH doivent-elles s’inquiéter de l’émergence de cette nouvelle génération ou, en contraire, saisir l’opportunité de rebondir et se renouveler?

Décidément sur tous les fronts, les DRH doivent se ressaisir. L’approche des RH par la RSE, soit le management par la RSE, leur permet d’accroître la compétitivité de leur entreprise, de réduire l’absentéisme, de fidéliser les salariés, d’anticiper les évolutions du marché du travail, de créer une meilleure cohésion sociale, et de développer la capacité d’adaptation du management pendant les périodes de crises, de tensions, et de mutations.

Condamnés à l’invention et l’innovation, les DRH doivent abandonner la communication sociale pour s’investir massivement dans la gestion sociale.

Cet article a été publié le 27/12/2011 sur Le Cercle Les Échos

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

Mardi 17 Janvier 2012
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