Etude Finance & Comptabilité
L’étude met en lumière les outils de pilotage du management au sein des directions financières, marquées par une forte mobilité des collaborateurs dans une fonction qui devient stratégique dans l’entreprise
Les critères de fidélisation constituent l’un des outils déterminants du management des équipes. A cet égard, les directions financières doivent désormais prendre en compte les nouvelles aspirations de leurs Collaborateurs. Ces derniers témoignent en effet d’un réel souhait de bien-être, qui se traduit par la recherche d’une meilleure ambiance sur le lieu de travail pour 46 % d’entre eux, et le rapprochement de leur domicile pour 36 % d’entre eux.

Les différences de perception sur la mesure de la performance des équipes doit également encourager la réflexion sur le management. Les Managers et les Collaborateurs considèrent que la performance d’un Collaborateur doit en priorité être mesurée sur la base de la qualité des travaux rendus et du respect des délais. Du côté des Collaborateurs, 77 % estiment que la motivation de produire un travail de qualité dans les délais impartis passe avant tout par une grande écoute et une grande disponibilité des Managers.

En période de morosité économique, la direction financière cristallise encore davantage les enjeux des entreprises. Celles-ci connaissent une augmentation des recrutements liée à une forte mobilité des Collaborateurs, qui questionne les pratiques de fidélisation des équipes. Par conséquent, 78 % des directions générales ont recruté au cours des 6 derniers mois, dans 63 % des cas pour des remplacements suite à une démission, et seulement 38 % en raison de créations de poste. 45 % des Collaborateurs ont ainsi changé de poste au cours de l’année.

Face à cette importante mobilité, les entreprises se montrent prudentes et privilégient les profils immédiatement opérationnels. Les recrutements des Managers, quant à eux, privilégieront les profils confirmés possédant entre 3 et 5 ans d’expérience (39 %) d’une part et de 6 à 10 ans d’expérience pour 33 % d’entre eux. Il s’agit principalement de postes en Comptabilité (70 % pour les Managers) et en Contrôle de gestion (34 % pour les Managers) qui permettent de contribuer au résultat global de l’entreprise de façon positive.

Si les directions financières ont conscience que la rémunération constitue le principal levier de fidélisation pour plus de 48 % des Collaborateurs, les efforts en la matière sont perçus comme insuffisants par les équipes. Ces dernières ne sont pas toujours en mesure d’évaluer et de comprendre la marge de manœuvre dont disposent les directions générales et les Managers.

En termes de pratiques salariales, l’étude distingue les fonctions d’encadrement et les fonctions opérationnelles de la direction financière. Par exemple, un Directeur Administratif et Financier (DAF) de petite ou moyenne entreprise (PME) et/ou d’entreprise de taille intermédiaire (ETI) est rémunéré entre 60 et 150K€ / an sur Paris, alors qu’en régions son salaire peut commencer à partir de 65K€ pour atteindre 115K€ / an en moyenne. Ces grilles de rémunérations ont également été complétées par une section « Internationale », permettant de comparer avec les principaux pays européens.

Etude Audit & Expertise Comptable
Un secteur dont les conditions de recrutement sont particulièrement tendues
Bien que le volume global des recrutements en cabinet soit en croissance (79,2 % des Experts-comptables interrogés ont embauché depuis juin 2011), le secteur de l’Audit & de l’Expertise Comptable souffre toujours d’un réel déficit d’attractivité et sans doute également d’un écart de perception entre les Experts-comptables et leurs Collaborateurs sur la gestion des RH. Ainsi, 64,9 % des recrutements concernaient des remplacements suite à des démissions, et non des créations de postes ou des départs à la retraite, et 37 % des Collaborateurs ont changé de postes au cours de l’année 2011-2012.

Ce décalage se cristallise notamment sur la rémunération. Alors que le salaire et son évolution font partie des premiers leviers de motivation pour les Collaborateurs (67,9 %), seuls 43 % d’entre eux estiment que la rémunération perçue par les salariés est justifiée, compte tenu de leurs compétences. L’attribution d’une part variable, qui constitue notamment un outil de motivation et peut faire la différence, n’est pas largement pratiqué. Aussi, un Collaborateur sur deux (tous profils confondus) ne bénéficie pas de part variable, et seuls 28 % d’entre eux en déclarent une (aux alentours de 5 % de leur salaire fixe).

Au-delà de ces deux exemples d’écarts de perceptions, les résultats de l’étude montrent dans l’ensemble un déficit de communication entre les Experts-comptables et les Collaborateurs. En effet, 41 % des Collaborateurs déclarent que les efforts en fidélisation sont importants, contre 88 % des Experts-comptables déclarant eux, réaliser des efforts conséquents en la matière.

Parmi les profils recrutés cette année, 78 % des cas correspondent à des profils juniors et 57 % à des profils confirmés. Ces recrutements sont peut être liés à l’importance donnée au levier « formations » comme facteur de fidélisation par les Experts-comptables qui pensent à 37 % à la formation comme levier de fidélisation cette année, contre seulement 3 % en 2011. Cette tendance démontre la volonté des cabinets de recruter de jeunes profils afin de les former et de les fidéliser.

Un autre élément est à noter : 10 % des cabinets interrogés ont recruté sur d’autres métiers que l’Expertise-comptable. Informaticiens, Consolideurs, Gestionnaires de patrimoine ou Conseillers économiques et financiers sont notamment recherchés. Les Responsables marketing et communication sont également des profils qui émergent et peuvent peut-être jouer un rôle pour améliorer l’image de la profession.

Note :
Etude Finance Comptabilité : Enquête réalisée d’avril à juin 2012, sur la base d’un échantillon de650 réponses collectées auprès de membres de directions générales (10 %), managers de directions financières (37 %) et collaborateurs membres d’équipe de finance et comptabilité (53 %), tous salariés d’entreprises dont les effectifs peuvent être inférieurs à 50 personnes ou supérieurs à 500 salariés.
Etude Audit Expertise-Comptable : Enquête réalisée d’avril à juin 2012 auprès de 14 800 Collaborateurs et 14 000 Experts-comptables et Commissaires aux comptes. L’échantillon de 14 000 Experts-comptables était composé de 24 % de salariés, 39 % de TNS (Travailleurs Non-Salariés) et 37 % d’Associés.
Les deux études peuvent être consultées sur le site de Hays.fr.

Hays