Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-7 al.2 du Code du travail que « toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement ».

Introduit par la l’article 75 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, ce délai spécifique de contestation de 12 mois est expressément mentionné comme s’appliquant à la « régularité » et à la « validité » du licenciement.

Selon le « Petit Larousse Illustré », le terme « valide » est définit comme ce « qui n’est entaché d’aucune cause de nullité ». En utilisant le terme « validité », le législateur visait les cas de nullité du licenciement économique, encourue en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 16 avril 1996 n° 94-11.66 – Sietam) et expressément prévue par les dispositions de l’article L. 1235-11 du code du travail.

Pour autant, le champ d’application exact de l’article L. 1235-7 al.2 du Code du travail n’était, jusqu’à présent, pas certain.

Comme le mentionne le communiqué publié par la Cour de cassation le 15 juin 2010, en pratique, la question se posait de savoir si le délai de 12 mois s’appliquait à tout salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, qu’il soit collectif ou individuel, et si elle concernait également les actions pour défaut de cause réelle et sérieuse.

Devant trancher cette question, la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 15 juin 2010 n° 09-65.062) fixe le champ d’application de l’article L. 1235-7 al.2 du Code du travail et décide que « le délai de 12 mois prévu […] n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi » et non, comme en l’espèce, à une contestation ne visant que l’absence de cause réelle et sérieuse de leur propre licenciement.

Il en résulte que peu importe l’auteur de la contestation (salarié, comité d’entreprise, syndicats), dans la mesure où l’action est basée sur le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu, la saisine du Conseil de prud’hommes est soumise à la prescription de droit commun (i.e. 5 ans en application des dispositions de l’article L 2224 du Code civil).

La Revue est une publication Hammonds Hausmann | Avocats Paris |
www.hammonds.fr