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Dialogue social, présentation de la loi en conseil des ministres : l’avis d’un spécialiste du droit du travail


Après l’échec des négociations entre les syndicats et le patronat en janvier dernier, le Ministre du Travail présente aujourd’hui en conseil des ministres le projet de loi relatif au dialogue social et au soutien à l'activité des salariés.




Stéphane Béal
Stéphane Béal
Ce projet de loi soulève plusieurs interrogations :
- Comment analyser les grandes mesures de la loi ?
- Quelle simplification les PME peuvent en attendre ?
- Quels sont les impacts à prévoir pour les entreprises de plus de 300 salariés ?

Stéphane Béal, directeur du département droit social du cabinet FIDAL, nous répond sur ce sujet.

Quelles sont les grandes mesures de la loi ?

Une Délégation Unique du Personnel (DUP) élargie pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 300 (cf. question 2), une faculté pour celles de 300 et plus de regrouper les instances (cf. question 3), la transformation de l’instance de coordination en « CHSCT central », le regroupement des consultations obligatoires ainsi que celui des négociations.

Le projet de loi prévoit de regrouper les consultations annuelles obligatoires ainsi que les négociations obligatoires. C’est là également une source de simplification.

- S’agissant tout d’abord des consultations, elles seraient regroupées en trois grandes catégories :

1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
2° La situation économique et financière de l’entreprise ;
3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Quant à la consultation sur les orientations stratégiques, un accord de groupe pourrait prévoir que la consultation est effectuée au niveau du comité de groupe.

- Pour ce qui est des négociations obligatoires, celles-ci seraient regroupées en trois grands thèmes :

1° la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (négociation annuelle), négociation qui para ailleurs pourrait être menée au niveau des établissements ;
2° la qualité de vie au travail (négociation annuelle) ;
3° la gestion des emplois et des parcours professionnels (négociation triennale dans les entreprises d’au moins 300 salariés).

Un accord d’entreprise majoritaire pourrait adaptée la périodicité de ces négociations les passant à triennale pour les négociations annuelles et quinquennale pour les triennales.

Quelle simplification les PME peuvent en attendre ?

Essentiellement une simplification dans le fonctionnement de leurs instances avec l’élargissement de la DUP aux entreprises de 300 (à dire vrai le seuil de 200 ne correspond à rien dans le code du travail alors que celui de 300 existe déjà). Cette simplification se traduit de deux façons. D’une part, par le regroupement des Délégués du Personnel et du CE, comme dans l’actuelle DUP, mais également du CHSCT. Il s’agit donc d’une instance commune qui regroupe les attributions des trois instances.

D’autre part, par le fonctionnement. En effet, actuellement on ne peut pas dire que la DUP soit une instance commune car il faut organiser deux réunions de comptes rendues ou PV de réunion avec des ordres du jours distinctes. Si bien que les entreprises comme les représentants se trompent de « casquettes » quel sujet doit être abordé dans le réunion de DP, quel sujet dans cette de CE. Or le projet de loi prévoit que sur un certain nombre de modalités de fonctionnement cela fonctionne comme une seule instance : une réunion, un ordre du jour commun, un secrétaire, une expertise commune au CE et au CHSCT lorsque l’expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujets relevant de attributions du CHSCT, un avis unique rendu dans les délais applicables au comité d’entreprise (et qui ont été fixé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013).

On peut également noté une plus grande facilité de négocier des accords collectifs dans les entreprises n’ayant pas de délégué syndicale.

Quels sont les impacts à prévoir pour les entreprises de plus de 300 salariés ?

De nombreux points sont à relever :

- Tout d’abord, la faculté de regrouper les délégués du personnel, le CE et le CHSCT ou deux de ces instances, à condition de conclure un accord majoritaire. Sa mise en place aurait lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou lors de leur renouvellement.

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, cette instance pourrait également être créée au niveau d’un ou de plusieurs établissements. A défaut d’accord majoritaire conclu au niveau de l’entreprise, un accord majoritaire conclu au niveau de l’établissement pourrait prévoir la création de cette instance.

Il s’agit donc de la possibilité pour les partenaires sociaux de déterminer en fonction de l’organisation de l’entreprise et de ses besoins, une instance « à la carte ». Cela ne peut rappelons le se faire que dans le cadre d’un fort consensus.

- La faculté pour l’employeur d’organiser des réunions communes de plusieurs des IRP dès lors qu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Ce projet, inscrit à l’ordre du jour, pourrait comporter des points complémentaires en fonction des règles propres à chacune des institutions. Cette faculté existerait également pour les entreprises de moins de 300 qui n’auront pas choisi la DUP.


Stéphane Béal, je vous remercie et vous donne rendez-vous très prochainement dans un nouveau numéro de Finyear.

© Copyright Finyear. Propos recueillis par la rédaction de Finyear.

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Mercredi 6 Mai 2015
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