En effet, au même titre que la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et prive le salarié du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. De plus, elle s’accompagne de la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle seule permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié et de lui réclamer réparation du préjudice subi.

Ces conséquences expliquent que la Cour de cassation ait adopté une conception très restrictive de cette faute en la rattachant à la faute intentionnelle du salarié. Ainsi la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’entreprise. Le mobile du salarié doit être clairement établi et révélé par des éléments concrets. L’intention de nuire ne saurait donc se déduire de la seule gravité des faits ou du préjudice causé.

À ce titre, la Cour de cassation exerce un contrôle strict et n’accepte que très rarement de retenir cette qualification. Elle est notamment retenue lorsque le salarié fait délibérément concurrence à son employeur en détournant la clientèle (Cass. Soc. 15 décembre 2011, n° 10-21.926), lorsqu’il sabote des machines (Cass. Soc. 23 septembre 2009, n° 08-42.913) ou en cas de dénigrement de l’employeur (Cass. Soc. 5 avril 2005, n° 02-46.268).

Dans un arrêt du 18 décembre 2013 (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n°12-15.009), la Chambre sociale a de nouveau approuvé un cas de licenciement pour faute lourde. En l’espèce, le salarié avait volontairement omis d’avertir son employeur de la démission le même jour de certains salariés et les avait incités à quitter l’entreprise pour rejoindre une société concurrente créée par son propre fils. Il avait par ailleurs contacté des clients pour dénigrer la qualité des services de son employeur et les détourner vers la société de son fils. La Cour de cassation a considéré que l’appréciation des juges du fond était fondée sur des faits précis et concrets établissant bien l’intention de nuire du salarié.


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