Chacun en convient, les conséquences du stress au travail ne pèsent pas seulement sur les personnes, en l’occurrence les salariés d’une entreprise, mais sur toute l’organisation.

Si la souffrance et le préjudice pour la santé des personnes sont largement reconnus, force est de constater que les répercussions organisationnelles et économiques pour l’entreprise d’une part, et le coût pour la communauté et la société dans leur ensemble d’autre part, le sont beaucoup moins.

Le stress est à l’origine de ce que l’on nomme le « syndrome général d’adaptation », soit les réactions successives et croissantes de l’organisme face à une situation stressante : Alarme, Résistance, Epuisement.

D’importantes recherches ont prolongé, enrichi et complété les travaux du médecin précurseur autrichien; elles ont notamment démontré que la réponse au stress n’était pas seulement déterminée par nos réactions physiologiques ; on sait désormais, que toute situation stressante à laquelle un individu est confronté, ainsi que les réactions biologiques que celle-ci a générées, sont imprimés dans sa mémoire pour le restant de sa vie.

Il est de bon ton de dire qu’il faut savoir distinguer le « bon » du « mauvais » stress. Or, outre que cette subtilité rhétorique laisse parfois la porte ouverte à bien des manipulations, et certaines pratiques managériales douteuses, pour ne pas dire violentes, elle ne possède aucun fondement scientifique.

Il est utile et important, en revanche, d’établir une distinction entre deux notions : le stress aigu et le stress chronique. Parce que ces deux états ont des effets différents sur la santé.

L’état de stress chronique qui nous occupe plus particulièrement ici, dans le cadre des Risques Psychosociaux en entreprise, est lié à une situation qui s’installe dans la durée, lorsqu’une personne est soumise de manière continue et permanente à un travail qui excède largement ses capacités.

Le stress est aujourd’hui considéré comme l’un des risques majeurs auquel les entreprises doivent faire face. Le Site de l’INRS (Institut Nationale de Recherche et de Sécurité sur la Prévention des Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles), précise qu’un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au stress au travail.

Selon l’INRS, « les moyens de prévenir le stress au travail existent. La démarche de prévention collective est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l’entreprise en agissant directement sur l’organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail. »

Mais qui veut bien entendre ce message d’alerte ? La question peut être posée autrement : Pourquoi ne peut-on pas, ou ne veut-on pas l’entendre ?

D’aucuns mettent blâment la surcharge de travail, la financiarisation de l’économie, la gestion court-termiste de certains dirigeants, ou la culture du reporting permanent. Voire.

Les cas et les situations de stress sont trop souvent niés et, dans le cas contraire, attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés.

S’assurer de la santé et du bien-être de ses salariés constitue pourtant une obligation réglementaire pour les dirigeants.

La loi (article L. 4121-1 du Code du travail) définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement. Celui-ci doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Le dirigeant a même, selon la Loi, une obligation de résultat ; et les pathologies engendrées par le stress chronique - physiques, intellectuelles, émotionnelles, et comportementales – sont fort connues et documentées.

Si un dirigeant venait à reconnaître que l’état de stress chronique de ses salariés n’est pas que la conséquence d’une situation personnelle ou familiale, où le révélateur d’une fragilité intrinsèque des individus concernés, ne serait-il pas du même coup amené à reconnaître qu’il est une évidente manifestation de dysfonctionnements internes, au sein de sa propre entreprise ?

Et, dans ce cas, le dirigeant ne prendrait-il pas le risque de s’exposer à des poursuites au Conseil des Prud’hommes ?

Comment la démarche RSE pourrait-elle permettre de contourner cet obstacle et de proposer une nouvelle approche du Stress et des Risques psychosociaux ?

Par exemple, répondent certains, en intégrant la performance sociale dans la part variable des dirigeants.

Ce serait une pratique déjà mise en œuvre dans de nombreuses entreprises, selon des experts et observateurs, notamment chez Schneider Electric et Danone. A les écouter, elle tendrait à se propager comme un feu de brousse.

Le croirait-on ? On prétend que le PDG de France Telecom aurait proposé que la part variable des Cadres Dirigeants du groupe soit, pour près d’un tiers, dès 2010, indexée sur la performance sociale de l’entreprise …

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com