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Portée et Limites de la Marque Employeur auprès des Jeunes Diplômés


Le rêve de tout chef d’entreprise est d’avoir l’intime conviction que ses collaborateurs et salariés sont fortement attachés à leur employeur, satisfaits des missions et tâches qui leur sont confiées, des conditions de travail, de la rémunération, du climat social, et de l’équilibre vie familiale vie professionnelle, afin de s’assurer de leur implication et motivation.



Constant Calvo
Constant Calvo
Le chef d’entreprise voudrait en outre croire que ses collaborateurs et salariés lui sont reconnaissants, au point qu’ils seraient enclins à devenir ses ambassadeurs : c’est le premier étage de la marque employeur.

Le deuxième étage de la marque employeur consistant en la définition et la mise en œuvre de la communication d’entreprise sur ces valeurs en termes de management des ressources humaines, afin de développer la notoriété, la réputation, et le prestige.

L’objectif final de l’entreprise étant de valoriser son attractivité, et de véhiculer une image d’excellence, de performance économique et sociale, en interne et externe, en mettant l’accent sur l’extrême attention qu’elle entend porter au capital humain, bien que ce terme soit trop souvent galvaudé et mal compris.

C’est sur ces valeurs, ces critères, cette image, et cette valorisation que repose l’attrait de la marque employeur, laquelle vise dans un premier temps à séduire les actionnaires, les clients et les consommateurs, et dans un deuxième temps les jeunes diplômés.

C’est toute l’ambigüité – et le malentendu – de ce qu’il est convenu d’appeler la guerre des talents, car en réalité chacun le sait la guerre est d’abord économique.

Personne n’est en mesure de contester les succès de la marque employeur, laquelle fait l’actualité quotidienne. Elle fait le bonheur des billettistes, des blogueurs, et des médias en quête d’audience et de recettes publicitaires, chaque jour apporte son lot de réflexions, d’analyses, de conférences et de débats, chaque mois son enquête, et chaque année son palmarès, son classement, et ses lauréats.

A y regarder pourtant de plus près, l’entreprise de séduction auprès des jeunes diplômés semble à bien des égards tourner court et montrer ses limites.

Malgré la médiatisation, le développement d’une littérature abondante, des acteurs, experts, et promoteurs dynamiques, l’utilisation des réseaux sociaux, et la « gamisation » (soit l’intégration de systèmes, technique ou mécanismes de jeux pour améliorer une expérience) des process de recrutement à l’instar des « business games » (jeux d’entreprise), les jeunes diplômés semblent obstinément et quoi qu’on fasse vouloir affirmer leur différence et leur singularité.

S’ils semblent se prêter de bonne grâce, voire avec un certain enthousiasme, aux événements et auto célébrations proposés par la marque employeur, les jeunes diplômés n’en gardent pas moins la tête froide. Prenons garde ! Le jeu est pour beaucoup d’entre-eux leur terrain d’exercice préféré, leur langage et leur culture. A telle enseigne, qu’on peut se demander si ce ne sont pas les jeunes diplômés qui jouent, sans grande illusion mais avec une belle lucidité, avec les employeurs et les recruteurs, plutôt que l’inverse.

La marque employeur voudrait croire – et tout tenter – pour que les jeunes talents pussent s’investir dans leur emploi bien au-delà de leur lieu de travail, jusque dans leur sphère personnelle et privée. Elle voudrait capter leurs centres d’intérêts. Des études montrent de manière récurrente que les rêves et les aspirations de la majorité des jeunes dans leur ensemble, en France et partout ailleurs, qu’ils soient diplômés ou pas, ne sont pas centrés sur la sphère professionnelle mais sur la sphère privée et familiale.

La jeunesse exprime sur tous les continents un même mécontentement et une même inquiétude sur l’état du monde et la manière dont les affaires du monde sont traitées. C’est ainsi, par exemple, que les résultats de l’étude « New study : Global Youth 2013 » menée par le Cabinet International Kairos Future auprès des jeunes de 11 pays dans le monde, parmi lesquels la Chine, les USA, la Grande-Bretagne, l’Espagne, l’Afrique du Sud, la Russie, et le Brésil – la France n’en faisant pas partie – montrent que la culture d’entreprise pas plus que la politique n’emportent leur adhésion. Bien avant la réussite professionnelle, ils plébiscitent pour la plupart la santé et le bien-être, les activités sportives, la mode, les jeux vidéos, le numérique et les réseaux sociaux. On est loin des grands idéaux de leurs parents, sans parler des systèmes de croyances et systèmes idéologiques du siècle précédent.

Qu’on ne s’y trompe pas, les jeunes, diplômés ou non, ne réclament pas une réforme des pratiques managériales, une refonte de la politique de reconnaissance, ou une nouvelle approche de la communication intergénérationnelle.

Ils ont besoin d’une vision du monde et d’un projet sociétal d’envergure qui prennent en compte leurs attentes. L’entreprise n’a certes pas vocation à répondre à elle seule à ces attentes, mais elle peut certainement y contribuer. Or, même le Développement Durable et la Responsabilité Sociale des Entreprises (DD/RSE) ne semblent pas trouver grâce à leurs yeux. Sans soute, suspectent-ils que ses enjeux, principes et valeurs sont inféodés à des stratégies politiques, économiques, et financières d’un autre âge. A qui la faute ?

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

Vendredi 14 Juin 2013
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