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BearingPoint, Sciences Po et le Figaro Economie se sont de nouveau associés pour la 4ème édition du Panorama RH. Cette année, l’étude menée par l’IFOP concernait la professionnalisation des métiers au service de la performance collective.
Selon les DRH, la professionnalisation revient sur le devant de la scène. Les entreprises la déclinent autour d’un triptyque : les parcours de formation, les parcours de carrière et une gestion des métiers qui inclut la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et l’animation de filières.
A la question « Pourquoi professionnaliser ? », les DRH citent des enjeux variés : la rétention des talents, la productivité, la transformation des métiers ou encore la valorisation des métiers. La professionnalisation peut ainsi apparaître comme un levier des DRH pour faire face à la crise. 43% des DRH interrogés répondent donc qu’ils professionnalisent des métiers du fait de la « nécessité de sécuriser certains profils et certaines compétences ». Ils sont également 35% à mettre l’accent sur le besoin « d’assurer des gains de productivité » et 30% à souligner « les transformations importantes subies par certaines fonctions ».
Dans le détail, l’étude du Panorama RH 2012 met en lumière le développement des Universités d’entreprisequi ont été créées dans 42% des cas. Elles sont d’ailleurs identifiées comme le levier idéal de professionnalisation pour près d’un quart des DRH interrogés. Néanmoins, elles restent calquées sur le modèle des directions de la formation et ne sont pas encore de véritable lieu d’adhésion, de reconnaissance, de création de communautés et de réseau.
La définition de parcours de carrièrea été, quant à elle, identifiée par 40% des DRH comme un levier des démarches de professionnalisation. Ce chiffre semble cependant insuffisant pour une démarche qui est essentielle dans la construction des parcours d’acquisition de compétences.
En ce qui concerne l’animation des filières, les DRH sont plus réservés, ce domaine semblant être l’apanage des métiers : moins de la moitié des DRH souhaitent la renforcer. D’après BearingPoint, c’est pourtant un terrain de jeu essentiel et accessible, notamment avec le développement des réseaux sociaux.
Au final, la quasi-totalité des DRH se déclarent à l’origine des démarches de professionnalisation. Pour autant, leur rôle dans leur mise en place est protéiforme : tantôt le DRH est responsable d’encadrer les démarches, tantôt il intervient en tant que support des métiers, le curseur n’est pas tout à fait fixé entre les deux acteurs.
D’après BearingPoint, il faut intégrer l’ensemble des parcours dans une offre RH globale, « à la croisée des chemins entre formation, gestion des carrières et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Il est également nécessaire de mettre en œuvre des indicateurs clés pour mesurer l’efficacité des démarches de professionnalisation, et de les déployer à destination de l’ensemble des métiers, y compris les fonctions de support.
Le Panorama RH s’adresse aux directions générales, directions opérationnelles et décideurs RH. Dans ce cadre, l’étude a été menée auprès de directeurs et responsables Ressources Humaines de grands groupes français, tant du secteur privé que public. Elle a été réalisée au sein de secteurs d’activité variés : l’industrie, les services, l’énergie…
L’enquête a été conduite en deux phases :
- Une phase quantitative : L’IFOP a mené une étude quantitative par téléphone, du 1er décembre 2011 au 10 janvier 2012, auprès de 100 directeurs ou responsables RH des plus grandes organisations publiques et privées.
- Une phase qualitative : L’étude a été menée sous la forme d’entretiens en face-à-face auprès d’une trentaine de DRH de grandes organisations françaises tant privées que publiques : Galeries Lafayette ; Banque de France ; Acticall ; PSA ; Ministère de la Défense ; Christian Dior ; Alstom Power ; Technip ; Pernod-Ricard ; Société Générale ; Arkema ; Unilever ; SFR ; L’Oréal ; Orange ; RTE ; Sephora ; etc.
Ce point de vue a été rédigé sur la base des données collectées lors de l’étude quantitative, complétées et enrichies par les informations recueillies lors des entretiens qualitatifs.
A propos de BearingPoint
BearingPoint est un cabinet de conseil indépendant dont le cœur de métier est le Business Consulting. Il s’appuie sur la double compétence de ses consultants en management et en technologie. Animés par un véritable esprit entrepreneurial et collaboratif, nos 3200 consultants sont engagés à créer de la valeur et obtenir des résultats concrets, aux côtés de leurs clients. Ils interviennent de la définition de la stratégie jusqu’à la mise en œuvre des projets de transformation. Nous faisons nôtres les priorités de nos clients, c’est pourquoi depuis plus de 10 ans, les deux tiers de l’Eurostoxx 50 et les plus grandes administrations nous font confiance.
To get there. Together.
www.bearingpoint.com
Selon les DRH, la professionnalisation revient sur le devant de la scène. Les entreprises la déclinent autour d’un triptyque : les parcours de formation, les parcours de carrière et une gestion des métiers qui inclut la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et l’animation de filières.
A la question « Pourquoi professionnaliser ? », les DRH citent des enjeux variés : la rétention des talents, la productivité, la transformation des métiers ou encore la valorisation des métiers. La professionnalisation peut ainsi apparaître comme un levier des DRH pour faire face à la crise. 43% des DRH interrogés répondent donc qu’ils professionnalisent des métiers du fait de la « nécessité de sécuriser certains profils et certaines compétences ». Ils sont également 35% à mettre l’accent sur le besoin « d’assurer des gains de productivité » et 30% à souligner « les transformations importantes subies par certaines fonctions ».
Dans le détail, l’étude du Panorama RH 2012 met en lumière le développement des Universités d’entreprisequi ont été créées dans 42% des cas. Elles sont d’ailleurs identifiées comme le levier idéal de professionnalisation pour près d’un quart des DRH interrogés. Néanmoins, elles restent calquées sur le modèle des directions de la formation et ne sont pas encore de véritable lieu d’adhésion, de reconnaissance, de création de communautés et de réseau.
La définition de parcours de carrièrea été, quant à elle, identifiée par 40% des DRH comme un levier des démarches de professionnalisation. Ce chiffre semble cependant insuffisant pour une démarche qui est essentielle dans la construction des parcours d’acquisition de compétences.
En ce qui concerne l’animation des filières, les DRH sont plus réservés, ce domaine semblant être l’apanage des métiers : moins de la moitié des DRH souhaitent la renforcer. D’après BearingPoint, c’est pourtant un terrain de jeu essentiel et accessible, notamment avec le développement des réseaux sociaux.
Au final, la quasi-totalité des DRH se déclarent à l’origine des démarches de professionnalisation. Pour autant, leur rôle dans leur mise en place est protéiforme : tantôt le DRH est responsable d’encadrer les démarches, tantôt il intervient en tant que support des métiers, le curseur n’est pas tout à fait fixé entre les deux acteurs.
D’après BearingPoint, il faut intégrer l’ensemble des parcours dans une offre RH globale, « à la croisée des chemins entre formation, gestion des carrières et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Il est également nécessaire de mettre en œuvre des indicateurs clés pour mesurer l’efficacité des démarches de professionnalisation, et de les déployer à destination de l’ensemble des métiers, y compris les fonctions de support.
Le Panorama RH s’adresse aux directions générales, directions opérationnelles et décideurs RH. Dans ce cadre, l’étude a été menée auprès de directeurs et responsables Ressources Humaines de grands groupes français, tant du secteur privé que public. Elle a été réalisée au sein de secteurs d’activité variés : l’industrie, les services, l’énergie…
L’enquête a été conduite en deux phases :
- Une phase quantitative : L’IFOP a mené une étude quantitative par téléphone, du 1er décembre 2011 au 10 janvier 2012, auprès de 100 directeurs ou responsables RH des plus grandes organisations publiques et privées.
- Une phase qualitative : L’étude a été menée sous la forme d’entretiens en face-à-face auprès d’une trentaine de DRH de grandes organisations françaises tant privées que publiques : Galeries Lafayette ; Banque de France ; Acticall ; PSA ; Ministère de la Défense ; Christian Dior ; Alstom Power ; Technip ; Pernod-Ricard ; Société Générale ; Arkema ; Unilever ; SFR ; L’Oréal ; Orange ; RTE ; Sephora ; etc.
Ce point de vue a été rédigé sur la base des données collectées lors de l’étude quantitative, complétées et enrichies par les informations recueillies lors des entretiens qualitatifs.
A propos de BearingPoint
BearingPoint est un cabinet de conseil indépendant dont le cœur de métier est le Business Consulting. Il s’appuie sur la double compétence de ses consultants en management et en technologie. Animés par un véritable esprit entrepreneurial et collaboratif, nos 3200 consultants sont engagés à créer de la valeur et obtenir des résultats concrets, aux côtés de leurs clients. Ils interviennent de la définition de la stratégie jusqu’à la mise en œuvre des projets de transformation. Nous faisons nôtres les priorités de nos clients, c’est pourquoi depuis plus de 10 ans, les deux tiers de l’Eurostoxx 50 et les plus grandes administrations nous font confiance.
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