Accueil
Envoyer
Imprimer
Partager
Pour occuper la véritable place qui lui revient surtout dans les entreprises de tailles moyennes, de 250 à 2500 collaborateurs, la RH et la Direction Générale doivent aujourd’hui passer à un management stratégique des ressources humaines où le SIRH et les technologies web 2.0 prennent toute leur importance. Si le rôle du Système d’information RH n’est plus à démontrer pour gérer la complexité des thèmes abordés et la multiplicité des informations liées à la gestion des collaborateurs, il peut désormais aller, au delà, en garantissant l’efficacité des processus RH et surtout la qualité du management des hommes et des femmes afin de fédérer, motiver et fidéliser les talents essentiels. Mettre les collaborateurs au cœur du SIRH en vue de rechercher l’excellence au meilleur coût et de gagner en avantages concurrentiels tout en optimisant l’agilité et l’adaptabilité : voilà l’équation à résoudre pour une fonction en pleine recomposition qui doit résolument s’approprier les technologies, les usages et les comportements de l’entreprise 2.0 !
Tour d’horizon des nouveaux enjeux à relever par le SIRH « dernière génération » en vue de transformer en profondeur les RH et de leur donner une nouvelle image !
Le premier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous sa responsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales. A cela s’ajoute les enjeux de transformations de l’entreprise comme la création/cession/fusion d’activité, l’international, l’évolution métier… Outre de gérer les aspects classiques de la gestion et du suivi des dossiers salariés (temps de travail, notes de frais, paie), les RH se révèlent, en première ligne, pour appliquer les nouvelles réglementations de gestion des temps et des activités (GTA), impliquant annualisation du temps de travail, individuation, qui nécessitent dialogue social et compétences pointues en matière de planification. Ces dernières imposent également la création de tableaux de bord, destinés à la Direction Générale, en vue de bénéficier d’indicateurs sociaux les plus pertinents (absentéisme, heures supplémentaires). La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences implique, quant à elle, d’adapter les compétences des collaborateurs aux exigences d’un environnement économique en continuelle évolution. Outre d’assurer une gestion fine des entretiens individuels et des formations, elle incite les RH à mesurer l’impact des formations entreprises et à dégager les évolutions prévisibles (papy boom), tout en garantissant aux collaborateurs de devenir proactifs dans leur évolution de carrière. Vu la complexité liée à la modulation du travail, qui ne cessera d’évoluer, et à l’élaboration d’une vision à cinq ans de multiples carrières, le SIRH résolument ouvert et évolutif s’impose !
Le Talent Management ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain est également appelé à se multiplier. Dans ce domaine, les RH, surtout en période de crise, peuvent repenser la gestion du « capital humain », considérée à tort comme une variable incontournable d’ajustement des coûts, pour retenir les compétences clés, potentiel de résistance et de rebond de l’entreprise, piloter des changements organisationnels, développer le dynamisme social et accroître le degré d’implication des salariés. En vue d’instaurer une véritable dialogue entre les collaborateurs et l’entreprise, l’intégration des technologies web 2.0 qui se traduit par l’utilisation d’un portail RH personnalisé, les espaces d’échanges, plébiscités par la génération Y… a une importance essentielle dans le SIRH. De l’intégration du salarié, rapidement opérationnel, au partage de sa connaissance et à la prise en compte de ses inspirations individuelles, l’intérêt des technologies 2.0 se révèle à tous niveaux. Face à un périmètre des RH qui ne cesse de s’accroître, de la gestion des « key talents » à la capitalisation de la connaissance « métier » de l’entreprise, dont plus de 80% est toujours non formalisé donc volatile actuellement, les technologies web 2.0 font la différence.
Récession économique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration. En automatisant les tâches administratives, le SIRH lui a déjà permis de recentrer son métier sur des dimensions plus décisionnelles et stratégiques, sources de création de valeur pour l’entreprise. La direction RH peut aller encore plus loin en exploitant au maximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, Référentiel Unique… pour automatiser des processus « métier » résolument collaboratifs et conviviaux, mettre en place un portail d’entreprise et des services à la demande, dématérialiser de manière sécurisée les échanges et les documents destinés aux salariés (bulletins de salaire, coffre fort numérique, signature électronique du contrat de travail). Toujours dans sa recherche d’efficacité, la DHR, toujours via ses nouvelles technologies, peut également externaliser certaines de ses missions comme la paye, la formation voire constituer des équipes virtuelles pour des problématiques ponctuelles spécifiques. Un SIRH à la pointe de l’innovation garantit à la DRH de reprendre la main sur l’outil informatique, en impliquant la DSI, et de développer de nouveaux usages « métier » !
Si les grandes entreprises se sont déjà lancées dans ce chantier des RH 2.0, les entreprises de taille moyenne gagnent progressivement en maturité sur cette nouvelle approche qui fédère les meilleures pratiques RH. Elles aussi ont comme objectifs de gagner en agilité et en réactivité, en aiguisant leurs compétences stratégiques et en allégeant leurs tâches administratives RH, dans un environnement qui ne cesse de s’accélérer, quelles que soient la diversité de leur organisation et de leur capital humain. Condition clé, plus le SIRH est pertinent, technologiquement et fonctionnellement, et la conduite au changement efficiente, plus l’entreprise de taille moyenne assurera facilement une transition entre des RH traditionnelles et des RH 2.0.
Fort d’une expérience de plus d’une décennie et de l’offre logicielle RH 2.0 la plus innovante du marché qui repose sur un outil unique collaboratif, intuitif et communautaire, Open HRM, Cofas accompagne les Directions RH et les Directions Générales dans les mutations de la gestion du Capital Humain. Evolutivité, cohérence opérationnelle, souplesse, richesse fonctionnelle et autonomie représente, à nos yeux, les caractéristiques clés d’un SIRH véritablement 2.0. Plus que jamais les nouvelles technologies peuvent servir à transformer la Gestion des Ressources Humaines comme avantage concurrentiel face à la crise actuelle et comme levier futur de développement et d’innovation de l’entreprise.
Par Franck Sebbah, Dirigeant-Fondateur de COFAS
Franck Sebbah
Diplômé d’une Maîtrise de Gestion, Franck Sebbah, 48 ans, évolue depuis plus de 20 ans dans le monde de l’édition logicielle à forte composante Ressources Humaines. Il débute sa carrière en 1990 au sein de Saari en tant que Responsable du Département Experts Comptables. En 1995, il fonde COFAS, dont le positionnement résolument « métier », finance et RH, séduit rapidement des Grands Comptes qui lui confient, au fil des années, l’intégration des solutions de grands éditeurs, puis le pilotage de leurs systèmes d’informations et enfin le développement de solutions métiers orientées Web 2.0 et 3.0. Sous leurs impulsions, COFAS fédère son expertise fonctionnelle RH et technologique en développant la première plate-forme logicielle résolument open source et web 2.0 qui révolutionne le SIRH, Open HRM.
A propos de Cofas
Avec comme credo de développer des SIRH résolument au service des RH et des collaborateurs, l’éditeur Cofas se distingue par son approche résolument novatrice, en termes de technologies, d’usages et de comportements « Entreprise 2.0 ». Sa plate-forme logicielle tire profit du meilleur des technologies et des meilleures pratiques du Web 2.0 et de l’Open Source, gages d’une évolutivité, d’une simplicité, d’une fiabilité et d’une richesse fonctionnelle, à ce jour inégalées sur son marché. Fort de sa triple expertise intégrateur, conseil et éditeur, Cofas accompagne les entreprises, de tailles et de secteurs divers, dans toutes les mutations de la Gestion du Capital humain. Des grands noms lui accordent leur confiance comme Acadomia, Doka, Cameca… En 2012, Cofas, ayant une démarche résolument collaborative, à l’image de ses solutions, souhaite intensifier ses relations avec ses principales communautés, clients et développeurs, développer son réseau de vente indirecte et internationaliser sa plate-forme logicielle.
Tour d’horizon des nouveaux enjeux à relever par le SIRH « dernière génération » en vue de transformer en profondeur les RH et de leur donner une nouvelle image !
Le premier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous sa responsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales. A cela s’ajoute les enjeux de transformations de l’entreprise comme la création/cession/fusion d’activité, l’international, l’évolution métier… Outre de gérer les aspects classiques de la gestion et du suivi des dossiers salariés (temps de travail, notes de frais, paie), les RH se révèlent, en première ligne, pour appliquer les nouvelles réglementations de gestion des temps et des activités (GTA), impliquant annualisation du temps de travail, individuation, qui nécessitent dialogue social et compétences pointues en matière de planification. Ces dernières imposent également la création de tableaux de bord, destinés à la Direction Générale, en vue de bénéficier d’indicateurs sociaux les plus pertinents (absentéisme, heures supplémentaires). La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences implique, quant à elle, d’adapter les compétences des collaborateurs aux exigences d’un environnement économique en continuelle évolution. Outre d’assurer une gestion fine des entretiens individuels et des formations, elle incite les RH à mesurer l’impact des formations entreprises et à dégager les évolutions prévisibles (papy boom), tout en garantissant aux collaborateurs de devenir proactifs dans leur évolution de carrière. Vu la complexité liée à la modulation du travail, qui ne cessera d’évoluer, et à l’élaboration d’une vision à cinq ans de multiples carrières, le SIRH résolument ouvert et évolutif s’impose !
Le Talent Management ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain est également appelé à se multiplier. Dans ce domaine, les RH, surtout en période de crise, peuvent repenser la gestion du « capital humain », considérée à tort comme une variable incontournable d’ajustement des coûts, pour retenir les compétences clés, potentiel de résistance et de rebond de l’entreprise, piloter des changements organisationnels, développer le dynamisme social et accroître le degré d’implication des salariés. En vue d’instaurer une véritable dialogue entre les collaborateurs et l’entreprise, l’intégration des technologies web 2.0 qui se traduit par l’utilisation d’un portail RH personnalisé, les espaces d’échanges, plébiscités par la génération Y… a une importance essentielle dans le SIRH. De l’intégration du salarié, rapidement opérationnel, au partage de sa connaissance et à la prise en compte de ses inspirations individuelles, l’intérêt des technologies 2.0 se révèle à tous niveaux. Face à un périmètre des RH qui ne cesse de s’accroître, de la gestion des « key talents » à la capitalisation de la connaissance « métier » de l’entreprise, dont plus de 80% est toujours non formalisé donc volatile actuellement, les technologies web 2.0 font la différence.
Récession économique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration. En automatisant les tâches administratives, le SIRH lui a déjà permis de recentrer son métier sur des dimensions plus décisionnelles et stratégiques, sources de création de valeur pour l’entreprise. La direction RH peut aller encore plus loin en exploitant au maximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, Référentiel Unique… pour automatiser des processus « métier » résolument collaboratifs et conviviaux, mettre en place un portail d’entreprise et des services à la demande, dématérialiser de manière sécurisée les échanges et les documents destinés aux salariés (bulletins de salaire, coffre fort numérique, signature électronique du contrat de travail). Toujours dans sa recherche d’efficacité, la DHR, toujours via ses nouvelles technologies, peut également externaliser certaines de ses missions comme la paye, la formation voire constituer des équipes virtuelles pour des problématiques ponctuelles spécifiques. Un SIRH à la pointe de l’innovation garantit à la DRH de reprendre la main sur l’outil informatique, en impliquant la DSI, et de développer de nouveaux usages « métier » !
Si les grandes entreprises se sont déjà lancées dans ce chantier des RH 2.0, les entreprises de taille moyenne gagnent progressivement en maturité sur cette nouvelle approche qui fédère les meilleures pratiques RH. Elles aussi ont comme objectifs de gagner en agilité et en réactivité, en aiguisant leurs compétences stratégiques et en allégeant leurs tâches administratives RH, dans un environnement qui ne cesse de s’accélérer, quelles que soient la diversité de leur organisation et de leur capital humain. Condition clé, plus le SIRH est pertinent, technologiquement et fonctionnellement, et la conduite au changement efficiente, plus l’entreprise de taille moyenne assurera facilement une transition entre des RH traditionnelles et des RH 2.0.
Fort d’une expérience de plus d’une décennie et de l’offre logicielle RH 2.0 la plus innovante du marché qui repose sur un outil unique collaboratif, intuitif et communautaire, Open HRM, Cofas accompagne les Directions RH et les Directions Générales dans les mutations de la gestion du Capital Humain. Evolutivité, cohérence opérationnelle, souplesse, richesse fonctionnelle et autonomie représente, à nos yeux, les caractéristiques clés d’un SIRH véritablement 2.0. Plus que jamais les nouvelles technologies peuvent servir à transformer la Gestion des Ressources Humaines comme avantage concurrentiel face à la crise actuelle et comme levier futur de développement et d’innovation de l’entreprise.
Par Franck Sebbah, Dirigeant-Fondateur de COFAS
Franck Sebbah
Diplômé d’une Maîtrise de Gestion, Franck Sebbah, 48 ans, évolue depuis plus de 20 ans dans le monde de l’édition logicielle à forte composante Ressources Humaines. Il débute sa carrière en 1990 au sein de Saari en tant que Responsable du Département Experts Comptables. En 1995, il fonde COFAS, dont le positionnement résolument « métier », finance et RH, séduit rapidement des Grands Comptes qui lui confient, au fil des années, l’intégration des solutions de grands éditeurs, puis le pilotage de leurs systèmes d’informations et enfin le développement de solutions métiers orientées Web 2.0 et 3.0. Sous leurs impulsions, COFAS fédère son expertise fonctionnelle RH et technologique en développant la première plate-forme logicielle résolument open source et web 2.0 qui révolutionne le SIRH, Open HRM.
A propos de Cofas
Avec comme credo de développer des SIRH résolument au service des RH et des collaborateurs, l’éditeur Cofas se distingue par son approche résolument novatrice, en termes de technologies, d’usages et de comportements « Entreprise 2.0 ». Sa plate-forme logicielle tire profit du meilleur des technologies et des meilleures pratiques du Web 2.0 et de l’Open Source, gages d’une évolutivité, d’une simplicité, d’une fiabilité et d’une richesse fonctionnelle, à ce jour inégalées sur son marché. Fort de sa triple expertise intégrateur, conseil et éditeur, Cofas accompagne les entreprises, de tailles et de secteurs divers, dans toutes les mutations de la Gestion du Capital humain. Des grands noms lui accordent leur confiance comme Acadomia, Doka, Cameca… En 2012, Cofas, ayant une démarche résolument collaborative, à l’image de ses solutions, souhaite intensifier ses relations avec ses principales communautés, clients et développeurs, développer son réseau de vente indirecte et internationaliser sa plate-forme logicielle.
