La Haute juridiction a, en effet, précisé que, lorsque le Groupe est organisé de telle sorte que les filiales sont dépourvues de toute autonomie, c’est la société dominante qui doit être considérée comme l’employeur.

Dans cette espèce, une société étrangère, ayant des établissements en France, est devenue, en 1974, filiale d’une société française qui, elle-même, était contrôlée par une société allemande.

Par la suite, cette société a licencié la totalité de son personnel pour motif économique.

Plusieurs salariés ont alors contesté la rupture de leur contrat de travail et ont dirigé leurs demandes à la fois contre la société française, placée en liquidation judiciaire, et contre la société dominante allemande, en tant que co-employeur.

La Cour de Cassation a ainsi conclu à la qualité de co-employeur de la société allemande aux motifs suivants :

« Et attendu que, par motifs propres et adoptés, la cour d'appel a constaté qu'il existait entre les sociétés composant le groupe Jungheinrich une unité de direction sous la conduite de la société Jungheinrich AG, que les décisions prises par cette dernière avaient privé la société MIC de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, que celle-ci avait repris tous les brevets, marques et modèles de la société MIC et bénéficié de licences d'exploitation, que les choix stratégiques et de gestion de la société d'Argentan étaient décidés par la société Jungheinrich AG, laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d'activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société MIC ; que le dirigeant de la société MIC ne disposait plus d'aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci ; qu'elle a pu en déduire qu'il existait ainsi, entre la société MIC et la société Jungheinrich une confusion d'activités, d'intérêts et de direction conduisant cette dernière à s'immiscer directement dans la gestion de la société MIC et dans la direction de son personnel ; Qu'il s'ensuit, sans qu'il soit nécessaire de poser une question préjudicielle, que le moyen n'est pas fondé »

La solution de principe est que le salarié n’a qu’un seul employeur : celui qui a officiellement conclu le contrat de travail. Toutefois, le salarié peut fournir des éléments de nature à faire condamner d’autres sociétés du groupe en qualité de co-employeur ou faire reconnaitre la qualité d’employeur à une société autre que celle qui a signé le contrat de travail.

Les situations visées sont au nombre de quatre : la confusion des sociétés, le caractère fictif de la filiale, le recours pour le recrutement à une filiale dont c’est le seul objet et enfin, comme en l’espèce, la perte d’autonomie de la filiale.

La démonstration de la dépendance d’une filiale à l’égard de la société mère peut se faire à partir d’un faisceau d’indices : contrôle financier, présence de dirigeants de la société mère dans le Conseil d’Administration de la filiale, centralisation des ressources humaines, absence d’autonomie dans la gestion opérationnelle et administrative, …

Le présent arrêt apporte un nouvel indice : le fait que la filiale soit privée de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, cette privation se matérialisant par la confiscation des brevets, marques et modèles.

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