Selon le Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception [1].

L’employeur doit être l’auteur de la lettre de licenciement. En effet, le pouvoir de licencier appartient à l’employeur. Cette solution se justifie par la finalité même de la procédure de licenciement : l’entretien préalable est conçu comme une phase de conciliation [2] avec « pour objet de favoriser le règlement amiable du différend grâce à un débat contradictoire »[3]. La lettre de licenciement doit être rédigée par la personne qui assure l’entretien préalable, car elle seule peut estimer si un licenciement est justifié par les griefs discutés lors de l’entretien, et compte tenu des explications fournies par le salarié au cours de cet entretien.

Ainsi, le licenciement d’un salarié ne saurait être prononcé par une personne étrangère à l’entreprise. La procédure de licenciement doit être menée par l’employeur ou par une personne interne à l’entreprise ayant reçu le pouvoir de le représenter. A cet égard, la jurisprudence distingue entre les « vrais tiers » et les « faux tiers » à l’entreprise. Par exemple, il est admis que la procédure de licenciement soit menée par un DRH groupe embauché par la maison mère [4]. En revanche, la Cour de cassation considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la procédure de licenciement est entièrement conduite par le cabinet comptable de l’employeur [5]. C’est pourquoi la Cour de cassation estime que la lettre de licenciement doit être adressée au salarié lui-même et non à son avocat [6].

La Cour d’appel de Versailles vient récemment de faire un pas supplémentaire en décidant que même si la procédure de licenciement a été régulièrement et intégralement menée par l’employeur, l’expédition de la lettre de licenciement par un cabinet d’avocat, tiers à l’entreprise, rend la procédure irrégulière [7].

On comprend mal la sévérité de la Cour d’appel, qui appelle selon nous les commentaires suivants.

Tout d’abord, la Cour de cassation considère que la notification par lettre recommandée avec accusé de réception n’est pas obligatoire et constitue uniquement un moyen de prévenir toute contestation sur la date de la rupture du contrat de travail [8]. Cette formalité revêt donc, selon la Cour de cassation, une fonction strictement probatoire. En conséquence, la Cour de cassation admet que la lettre de licenciement peut être notifiée au salarié par lettre simple contre récépissé [9] ou par lettre remise en main propre contre décharge [10]. Plus encore, la Cour de cassation permet une forme de délivrance de la lettre de licenciement par un tiers, puisqu’elle valide la notification par voie d’huissier [11]. Ainsi, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’importance donnée par la Cour d‘appel de Versailles à l’expéditeur de la lettre de licenciement (rédigée et signée par l’employeur) nous semble exagérée.

Cette solution pose par ailleurs, des difficultés pratiques.

Les entreprises implantées à l’étranger et n’ayant pas de responsable des ressources humaines en France, demandent généralement à leurs conseils sur place (avocats, experts comptables ou prestataires de paye) d’envoyer les lettres de licenciement, les services d’accusés de réception n’étant pas disponibles pour tous les pays (par exemple pour le Royaume-Uni). Comment ces entreprises vont-elles désormais pouvoir notifier des licenciements ? Elles pourraient éventuellement recourir à des sociétés telles que DHL ou FEDEX mais celles-ci ne délivrent pas toujours d’avis de réception. En outre, lorsqu’un courrier est envoyé par pli recommandé avec avis de réception, la date de notification est celle de première présentation du courrier au domicile du destinataire. Ainsi, l’absence de ce dernier lors du passage de la Poste est indifférente et le préavis commence à courir. Cela n’est pas forcément vrai pour les envois par DHL ou Fedex .

Cette solution pourrait également gêner les petites entreprises françaises. Que faire si le dirigeant est en congé ou hospitalisé ?

Enfin, nous concevons difficilement comment prouver qui a effectivement posté la lettre. Comment distinguer une lettre envoyée par un employeur au sortir d’un rendez-vous avec son avocat au bureau de Poste le plus proche, d’une lettre envoyée par l’avocat lui-même ? La lettre de licenciement devrait-elle être uniquement envoyée depuis le bureau de Poste le plus proche du siège social de l’entreprise ?

La sanction retenue par la Cour d’appel de Versailles dans son arrêt du 21 février 2012 est une irrégularité de procédure qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité maximale d’un mois de salaire [13]. Il s’agit fort heureusement d’une sanction plus légère que l’annulation du licenciement ou l’absence de cause réelle et sérieuse (solution retenue par la Cour de Cassation dans l’hypothèse où la procédure de licenciement a été menée par l’expert-comptable).

La Cour de cassation n’aura pas immédiatement l’occasion de se prononcer sur ce point puisqu’aucun pourvoi n’a été formé. En attendant de connaitre sa position, il est recommandé aux entreprises d’agir avec prudence en envoyant elles-mêmes les lettres de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou par exploit d’huissier lorsque ce service n’est pas disponible.

[1] Article L. 1232-6 s’agissant du licenciement pour motif personnel et article L. 1233-15 s’agissant du licenciement pour motif économique
[2] JOAN, session ordinaire, 1972-1973, 23 mai 1973, p. 1443 – En ce sens, J. Pélissier, Le nouveau droit du licenciement : Sirey 1973, p. 43
[3] M.-A. Keller, obs. sous Cass. ch. mixte, 14 février 2003
[4] Cass. soc., 16 mai 2007, n°06-40.307 ; CA Versailles, 15 octobre 2010, n° 09-821, 17ème chambre
[5] Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 10-30.222
[6] Cass. soc., 30 novembre 1994, n° 93-42.184
[7] CA Versailles, 21 février 2012, n° 11/00826, 6ème chambre
[8] Cass. soc., 26 octobre 1979, n° 78-40.870 ; Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-40.722
[9] Cass. soc., 15 décembre 1999, n° 97-44.431
[10] Cass. soc., 16 décembre 2009, n° 08-42.922 ; Cass. soc., 22 septembre 2011, n° 10-30.053
[11] CA Paris, 6 novembre 2007, n° 07-341, 18ème chambre ; Cass. soc., 8 novembre 1978, n° 77-402.49
[12] Cour d’appel de Paris, Pôle 6, chambre 7, 16 février 2012, n° 10/04083
[13] Article L. 1235-2 du Code du travail



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