Après une dizaine d’années d’avancées mais également de déceptions, on est surpris d’entendre des observateurs et spécialistes confier leur confiance dans l’ancrage culturelle du DDRSE dans les organisations. ils s’autorisent même à penser – ou à prédire – que le DDRSE se banalise, dans le bon sens du terme, non pas parce que « l’effet de mode » décrié par certains est passé tel un rêve, ni que la « poudre aux yeux » du capitalisme cherchant à se vêtir des beaux habits de la respectabilité présentée par d’autres a cessé de créer l’illusion, mais parce qu’il tend à perdre son statut d’activité privilégiée, voire de secteur économique à part entière.

A les écouter, comme autrefois la démarche qualité, le DDRSE s’intègre progressivement à toutes les activités et fonctions de l’organisation. D’une approche procédurale, opportuniste, ou règlementaire, on passerait ainsi à une approche globale du DDRSE alliant performances sociétale, environnementale, et financière.

Ces observateurs vont jusqu’à affirmer leur certitude que l’on s’oriente vers la « disparition » du DDRSE. Cette affirmation semble faire écho à la communication de nombreux responsables et professionnels selon laquelle le DDRSE est « inscrit dans l’ADN » de leur entreprise. Le DDRSE serait-il soluble dans l’organisation ? Qu’en est-il exactement de l’ancrage du DDRSE ?

Le Réseau Entreprise Développement Durable (REDD) a proposé le modèle de l’étoile afin de nous faire comprendre et permettre de nous représenter comment le DDRSE pourrait disparaître et se fondre dans la culture organisationnelle. Le modèle de l’étoile a été conçu par le Professeur américain Jay Galbraith expert reconnu internationalement sur la conception organisationnelle.

Source : REDD (Ancrer le développement durable dans la culture organisationnelle)

Soit un cadre méthodologique permettant de visualiser les 5 éléments – Stratégie, Structure, Processus, Personnes et systèmes de primes – qui jouent un rôle primordial dans tout changement de culture organisationnel.

REDD propose d’appliquer ce modèle de l’étoile et de transférer les 5 éléments et leur rôle qui la composent dans la planification et la mise en place du DDRSE au sein de la culture organisationnelle, en termes de conduite du changement.

Nous nous contenterons ici d’extraire quelques lignes de force, à titre indicatif, du vaste arsenal des mesures et pratiques à mettre en place selon les chercheurs du Réseau REDD, afin de donner aux chefs d’entreprise une idée de l’effort à consentir, de la complexité de la tache, et du chemin à parcourir :

Stratégie : Convenez d’une définition du développement durable adaptée à votre organisation et à sa réussite. Ne confinez pas les discussions sur le sujet aux membres de la direction – recherchez les commentaires des parties Prenantes internes et externes. Une fois définie, intégrez la définition du développement durable à la vision de votre organisation et associez-la à sa mission, ses valeurs, ses convictions et ses objectifs ;

Structure : Responsabilisez les équipes de direction. Instaurez un sentiment de responsabilité. Assurez-vous que vos salariés s’approprient les objectifs de développement durable de l’organisation en leur demandant de définir leurs propres objectifs et de les évaluer régulièrement ;

Personnes : Mobilisez les salariés. Répondez aux préoccupations de base telles que la paie, la conciliation entre le travail et la vie privée, l’environnement de travail, afin de pouvoir vous concentrez sur des enjeux de portée plus générale. Assurez-vous que vos managers sont efficaces. Recrutez, récompensez et faites la promotion des personnes adaptées à votre organisation;

Systèmes de primes : Créez des petits incitatifs pour produire de grands changements. Les incitatifs peuvent être autres que financiers. Être écouté par un membre de la direction est parfois suffisant. Liez la rémunération à la rentabilité en matière de RSE. Une fois qu’un élément fait partie de la structure de primes, il est étonnant de voir avec quelle rapidité il est intégré aux activités quotidiennes de l’organisation. Dans la mesure du possible, favorisez la réflexion à long terme à tous les niveaux;

Processus : Proclamez vos objectifs. L’engagement public représente un élément de motivation puissant. Communiquez sincèrement avec toutes les parties. Communiquez les résultats en interne aux salariés, et en externe avec les autres parties prenantes. Comprenez également que le développement durable s’adresse autant au cœur qu’à l’esprit (C’est nous qui soulignons).

On le voit, la tache est rude et longue, et on ne sache pas que les entreprises ayant atteint ce niveau de réflexion et de maturité soient légion. On prend bien entendu acte des actions mises en place et de l’engagement sincère et volontaire des entreprises; on ne met pas en doute le fait que le DDRSE est désormais perçu comme un axe stratégique de création de valeur. Mais il nous semble prématuré d’annoncer son retrait progressif, voire sa disparition.

Ne nous leurrons pas, par conséquent, nous ne sommes qu’à l’aube du changement culturel et organisationnel à l’aune du DDRSE, rien d’autre qu’au stade des essais, des expérimentations, et des modélisations. L’entreprise Durable et Responsable reste largement à inventer.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com