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Guerre des Talents : RSE vs Marque Employeur


Parce que l’environnement dans lequel elles gravitent est en perpétuel changement ou mutation, qu’ils soient d’ordre économique, sociétal, technologique ou réglementaire, les entreprises doivent plus que jamais adopter une attitude proactive afin de recruter les talents dont elles ont besoin aujourd’hui, et d’anticiper les compétences individuelles et collectives dont elles auront besoin demain.



Constant Calvo
Constant Calvo
Afin d’attirer les talents, les grandes entreprises ont depuis longtemps compris la nécessité sinon l’urgence de se doter d’une stratégie gagnante, ainsi que d’un process souple, pragmatique, et adapté au recrutement qu’elles souhaitent effectuer, selon qu’il s’agit d’un cadre ou d’un employé, d’un ingénieur ou d’un commercial, d’un jeune diplômé ou d’un professionnel expérimenté, d’une personne en situation de handicap, issue de la diversité, ou des quartiers sensibles.

Les grandes entreprises disposent en outre de la capacité à trier et conserver des milliers de CV, dans la mesure où elles reçoivent de très nombreuses candidatures spontanées, qu’elles savent susciter et dont elles sont particulièrement friandes. Elles ont de fait constitué leurs propres CVthèques. Elles ont su enfin capitaliser sur ce savoir-faire en créant leur arme stratégique, la marque employeur, dont la redoutable efficacité et la force de pénétration dans les esprits ne sont plus à démontrer.

Les TPE-PME, en revanche, reçoivent peu de candidatures spontanées, à moins qu’elles ne jouissent d’une forte notoriété au sein d’un secteur d’activité ou de leur zone ou bassin d’emploi ; mais elles ne se sont pas souvent doté des compétences internes afin de les exploiter, sachant par ailleurs qu’il n’est guère évident de faire coïncider le CV d’une candidature spontanée avec un poste à pourvoir. Faut-il en conclure que, face à la puissance de feu de la marque employeur la partie est jouée, et que les TPE-PME doivent rendre les armes ou se résoudre à ne recruter s’agissant notamment des jeunes diplômés que les candidates et candidats qui n’auraient pas réussi à convaincre les recruteurs à l’issue du parcours du combattant qui leur est imposé par les grandes entreprises, ou celles et ceux qui n’auraient pas cédé - une minorité soit dit en passant – aux sirènes de la notoriété et du prestige et des avantages qui en découlent ?

Si les TPE-PME ne peuvent prétendre rivaliser avec les grandes entreprises sur le terrain de la marque employeur, sur laquelle ces dernières ont miser leur va-tout, cela ne signifie pas pour autant que leur combat est vain et qu’elles n’ont pas leurs cartes à jouer. La notoriété qui est le combustible de la marque employeur a plusieurs visages et d’innombrables apparences ou avatars.

Diverses études tendent à montrer qu’ils sont nombreux les talents à affirmer être attirés par les entreprises ou organisations ayant des pratiques durables ou socialement responsables – par exemple, la participation communautaire et la gouvernance éthique.

Selon une étude de REDD (Réseau Entreprise Développement Durable) publiée le 11 juin 2013, il y aurait trois raisons à cela : Le développement durable et la RSE (DD/RSE) attire les talents parce qu’il est une source de fierté pour les employés ; parce qu’il implique que l’entreprise se soucie de ses collaborateurs et employés ; parce qu’ils reconnaissent ainsi leurs propres valeurs dans celles de l’entreprise ou de l’organisation.

Et REDD d’inciter les entreprises et organisations à mettre en place une stratégie de communication sur le DD/RSE en direction des candidates et candidats qu’elles recherchent, en n’oubliant pas de préciser qu’il faut remplir deux conditions essentielles afin d’être performant et crédible dans sa démarche :

La première : Vos messages sur le DD/RSE auront une valeur ajoutée que s’ils atteignent les talents recherchés. Utilisez de multiples plateformes de communication afin de les informer du DD/RSE dans votre entreprise ou organisation. Cette information pourrait se retrouver sur le site web, dans la page « offres d’emplois et carrières», à travers des témoignages de collaborateurs et d’employés, dans la documentation de recrutement transmise aux recruteurs et diffusée sur leurs supports de communication et leurs réseaux.

La seconde : Évitez « l’écoblanchiment« . Si de nouveaux collaborateurs ou employés découvraient que votre communication sur votre engagement DD/RSE qui les a initialement attirés n’est qu’un «vernis vert », ils seraient déçus voire auraient le sentiment d’avoir été trompés ou trahis, certains pourraient même prendre la décision de vous quitter. Votre communication sur le DD/RSE doit correspondre à la réalité afin que les nouveaux collaborateurs et employés en fassent l’expérience.

L’engagement des TPE-PME dans une démarche DD/RSE digne de ce nom représente, selon nous, de nombreux autres avantages en matière de guerre des talents. On n’a pas manqué, par exemple, de remarquer que les TPE-PME recouraient souvent avec succès à la cooptation. Elles suggèrent à leurs collaborateurs et employés, d’une manière ou d’une autre, de contacter leurs amis, anciens collègues, camarades de promotion lorsqu’un poste à pourvoir est susceptible de leur convenir. Certaines TPE-PME sont susceptibles d’accorder une prime lorsqu’un recrutement de proximité a abouti. L’expérience montre que les profils des candidates et candidats ainsi approchés sont généralement bien adaptés au profil du poste, et qu’ils sont motivés puisqu’ils connaissent au travers de leurs contacts ou amis la culture de l’entreprise.

Ceci représente certainement un gain de temps considérable, en termes de présélection. Cette façon d’approcher les talents permet en outre aux TPE-PME d’avoir accès, certes indirectement, aux réseaux de leurs salariés, qu’ils soient physiques ou numériques.

A en croire des chercheurs, les réseaux sociaux numériques pourraient dans un avenir proche se substituer aux moteurs de recherche. Selon le « rapport annuel Forrester » concernant la recherche d’informations sur la Toile, qui vient d’être publiée, réalisée auprès de 33 000 internautes canadiens et américains, les utilisateurs évoluent, de même que leurs outils et méthodes de recherche. En 2010 la part des personnes interrogées qui disait trouver des sites depuis les réseaux sociaux était de 18% ; en 2011 elle était de 25%, et en 2012 de 32%. La progression des réseaux sociaux est manifeste. Les internautes semblent considérer les réseaux sociaux comme une alternative aux moteurs de recherche. Il s’agit-là de toute évidence d’une tendance de fond.

On ne le dira jamais assez, les réseaux sociaux numériques représentent pour les TPE-PME à travers leur démarche et engagement DD/RSE une opportunité historique.

Nul doute, que la guerre des talents se jouera aussi, quelle que soit l’arme qu’on aura choisie, RSE ou marque employeur, sur le terrain des réseaux sociaux numériques. A ce jeu-là, il n’est pas dit que les grandes entreprises aient le dernier mot.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

Vendredi 28 Juin 2013
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