Il faut l’avouer, les entreprises font parfois preuve de négligence, bien qu’elles aient été alertées, depuis de nombreuses années, sur les conséquences parfois très coûteuses de conclure des conventions de forfaits-jours sur l’année non conformes aux prescriptions légales ou conventionnelles en vigueur, et notamment celles qui étaient en vigueur jusqu’au 21 août 2008, date de la parution au Journal Officiel de la loi du 20 août 2008.

Les deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation des 19 et 26 septembre 2012 en témoignent.

Dans l’arrêt du 19 septembre 2012, la Cour rappelle qu’il n’est pas possible de conclure des conventions de forfait-jours sur l’année, lorsque la convention collective nationale ou l’accord collectif (en l’espèce celui de l’habillement du 1er décembre 1998) énonce que « les modalités de mise en place des différents forfaits résultent de la négociation d’un accord d’entreprise ou d’établissement conformément aux dispositions légales et après consultation du personnel concerné » (Cass. soc, 19 septembre 2012, n°11-19016).

Dans l’arrêt du 26 septembre 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme à nouveau les exigences d’un suivi rigoureux de l’activité des salariés, essentiellement des cadres, soumis à un forfait-jours sur l’année.

Au cas d’espèce, la Cour de cassation rappelle que les conventions et accords collectifs mettant en œuvre les conventions de forfait-jours sur l’année doivent respecter les principes généraux de la sécurité et de la santé des salariés.

La Cour de cassation exige plus précisément que le suivi de l’activité de ces salariés permette de vérifier que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail soient raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps (Article L.3121-45 du Code du travail dans sa version applicable avant la loi du 20 août 2008).

Dès lors, les dispositions d’une convention collective nationale datant du 14 décembre 2001 (celle des commerces de gros au cas d’espèce) qui se limitent à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique et celles d’un accord collectif d’entreprise datant du 26 janvier 2000, pris en application de cette convention collective et qui ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur ces points précis, ne répondent pas aux exigences susmentionnées.

La Cour de cassation en déduit que la convention de forfait-jours sur l’année est privée d’effet !

Les conséquences de cet arrêt sont extrêmement graves pour les entreprises puisque le salarié est alors notamment en droit de demander le paiement sur cinq ans des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail, une indemnité complémentaire de congés payés, sans oublier le cas échéant des droits à repos compensateurs. Les entreprises sont également susceptibles d’être sanctionnées sur le fondement du travail dissimulé pour les heures supplémentaires de facto non déclarées ! (Cass. soc. 26 sept 2012, n°11-14540)

Il est impératif que toutes les entreprises se penchent sur les dispositions de leur convention collective nationale, notamment si celle-ci est antérieure à la loi du 20 août 2008 et sur celles de leur éventuel accord collectif d’entreprise ou d’établissement, sans oublier la rédaction des clauses contractuelles et enfin sur chacune des mesures concrètes mises en place au sein de l’entreprise afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés œuvrant dans le cadre d’un forfait-jours sur l’année.

Profitons de cette occasion pour rappeler qu’il est obligatoire de comptabiliser avec la plus grande précision le nombre de jours de travail effectué sur l’année par le cadre en forfait-jours. Le document ainsi mis en place par l’entreprise comptabilisant le nombre de jours travaillé doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans (Article D.3171-16, 3° du Code du travail).

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