Le principe : une durée minimale de travail de 24 heures par semaine pour les contrats à temps partiel

Suite à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, l’ensemble des contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent prévoir une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (L. 3123-14-1 du Code du travail).

Il est possible de déroger à ce principe lorsqu’un accord de branche étendu l’autorise (L. 3123-14-3) ou lorsque le salarié formule une demande écrite et motivée par le fait qu’il doit faire face à des contraintes personnelles ou qu’il souhaite cumuler plusieurs activités qui lui permettent d’atteindre la durée de 24 heures par semaine (L. 3123-14-2 Code du travail).

Cependant, certaines difficultés subsistaient. Pour y remédier, le gouvernement a pris l’ordonnance du 29 janvier 2015, entrée en vigueur le 31 janvier 2015.

L’exclusion de certains contrats à temps partiel

L’ordonnance dispose que la durée minimale de 24h n’est pas applicable pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires (L. 3123-14-1, al. 2 du Code du travail).

Sont également exclus les contrats à temps partiel qui visent au remplacement d’un salarié effectuant moins de 24 heures par semaine (L. 3123-14-6 Code du travail). La question s’était en effet posée de savoir si le salarié remplaçant devait nécessairement être engagé pour une durée de 24 heures par semaine, même si le salarié remplacé n’effectuait pas 24 heures en dérogation à la loi. Selon l’ordonnance du 29 janvier 2015, dans ces cas-là le contrat de travail pourra être conclu pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.

Une priorité d’accès à la durée minimale de 24 heures

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée inférieure à 24 heures par semaine dispose d’un simple droit d’accès prioritaire à un emploi de même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dont la durée du travail est au moins de 24 heures (L. 3123-8 du Code du travail). Le salarié qui ne se manifeste pas reste donc soumis à sa durée initiale de travail.

Les salariés qui avaient demandé une dérogation à la durée de 24 heures par semaine peuvent revenir sur cette décision mais le passage de l’un à l’autre n’est pas de droit (contrairement à ce qui était prévu initialement). L’employeur devra proposer au salarié la liste des emplois disponibles correspondants aux exigences du salarié. Cependant si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer un tel poste, alors il n’a aucune obligation de modifier la durée du travail.

La fin du régime transitoire

Un régime transitoire, jusqu’au 1er janvier 2016, existait pour les contrats signés avant le 1er juillet 2014. La durée minimale de 24 heures ne s’appliquait à ces contrats que si le salarié en faisait la demande et sauf refus de l’employeur pour des raisons économiques. Cette période transitoire rendait la loi difficilement lisible, elle a donc été supprimée par l’ordonnance du 29 janvier 2015.

La Revue est une publication du cabinet d'avocats Squire Patton Boggs, partenaire chroniqueur de votre quotidien Finyear.
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