Accueil
Envoyer
Imprimer
Partager
Constant Calvo
Les entreprises n’ont plus de doute quand il s’agit d’affirmer que la nature des relations qu’elles entretiennent avec leurs Parties Prenantes, ainsi que leur implication aux enjeux environnementaux ont ou auront, qu’on le veuille ou non, à court ou moyen terme, des impacts tant sur leur visibilité que leur viabilité.
Pourtant, du passage de la mise en œuvre expérimentale d’initiatives et d’actions responsables, fussent-elles réussies, à l’intégration et l’ancrage de la RSE de manière transversale à toute la culture organisationnelle, il y a un saut quantitatif et qualitatif qui s’effectue difficilement et que dans la durée. Il suppose que les entreprises soient capables de relever nombre de défis, et de se préparer à affronter quelques obstacles majeurs.
Aujourd’hui, les entreprises cherchent plutôt à augmenter leurs profits tout en plaçant la RSE au cœur de leurs activités. D’aucuns diront qu’elles tentent de faire le grand écart. En cette période difficile, les entreprises cherchent à accroître leur productivité, optimiser leur capital humain, et engager un dialogue constructif avec les Parties Prenantes parmi lesquelles les salariés.
S’agissant de ces derniers, l’un des plus grands défis de la direction est sans doute celui qui vise à renforcer l’importance du développement durable pour l’organisation, ainsi qu’à soutenir les employés qui font des efforts dans ce sens ; faire en sorte qu’il soit plus simple pour les employés de prendre des décisions axées sur le développement durable au travail, et les encourager à prendre des décisions en matière de développement durable dans leur vie personnelle. A condition, toutefois, que la direction et le management veillent à prêcher par l’exemple.
Concilier le travail et la vie, les valeurs professionnelles et les valeurs personnelles, investir et s’investir dans la communauté, représentent des actions susceptibles à la fois de mobiliser les salariés, et de promouvoir l’engagement responsable de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle, le mécénat de compétences peut revêtir une grande importance; il est susceptible d’offrir tant aux entreprises qu’à leurs salariés de nombreux avantages, entre autres : optimisation de l’image en interne et externe, implication du management ainsi que des salariés, meilleur sentiment d’appartenance, amélioration du climat social, attraction et fidélisation des talents, déduction fiscale (les entreprises pouvant bénéficier de la loi du 1er août 2003, soit une réduction d’impôt de 60% des salaires et des charges sociales des collaborateurs engagés – sur l’impôt de l’entreprise – à hauteur de 0,5% du chiffre d’affaires hors taxes), pour les premiers; projet fédérateur, opportunité de mettre en œuvre des compétences nouvelles ou peu utilisées dans le cadre du travail, développement personnel, estime de soi, pour les seconds.
Or, force est de constater, malgré ces nombreux avantages et l’axe transversal qu’il représente dans la démarche d’implémentation de la RSE en regard des Parties Prenantes, que le mécénat de compétences demeure largement méconnu.
Selon une étude menée par France générosité, en partenariat avec Mediaprism, publiée en décembre 2011, dont les résultats sont communiqués sur le blog du bénévolat et du mécénat de compétences Pro Bono Lab, « 50% des Français ne savent pas ce qu’est le mécénat d’entreprise, et cela touche également les collaborateurs d’entreprises mécènes (1/3 des collaborateurs). La méconnaissance du sujet laisse perdurer des lieux communs, notamment l’existence d’un lien de cause à effet entre le mécénat et le désengagement de l’Etat. »
L’étude met également, paradoxalement, en évidence le manque de communication des entreprises sur leurs actions de mécénat, d’une part ; le besoin d’accompagnement des entreprises pour développer leur politique de mécénat, d’autre part.
Pro bono lab écrit notamment ceci : « En ciblant plus particulièrement les attentes des collaborateurs, l’étude met en avant le sentiment que ces derniers ne sont pas suffisamment impliqués dans les actions de mécénat. Bien que cela puisse être une source de fierté, la politique de mécénat de leur entreprise est perçue comme étant déconnectée des collaborateurs. »
Si les entreprises sont encore si frileuses quand il s’agit de communiquer et de valoriser, en interne et externe, leurs initiatives relatives au mécénat de compétences, c’est sans doute de crainte que les avantages fiscaux qu’elles en tirent se prêtent à l’ambiguïté, de peur qu’on les accuse d’instrumentaliser la générosité de leurs collaborateurs.
C’est là que le bât blesse. Ne serait-il pas temps qu’elles le comprennent et l’admettent ? L’Entreprise Responsable n’est pas une place forte, encore moins une forteresse, elle se doit d’être transparente et ouverte sur le monde.
« Cependant, il convient de sortir du champ concurrentiel les facteurs de performance liés aux bonnes pratiques et de ne pas les considérer au même titre que des « secrets de fabrication » soigneusement préservés par les entreprises pour maintenir ou accentuer leur position compétitive. Une entreprise initiant et développant en son sein une démarche de responsabilité sociale et environnementale peut, au contraire, avoir intérêt à faire école. Plus grand sera le nombre des entreprises assumant pleinement une responsabilité globale, plus saine sera la concurrence. Pour des raisons économiques comme pour des raisons éthiques, les entreprises responsables doivent s’impliquer, au-delà de leurs efforts internes, dans la diffusion externe de leurs bonnes pratiques, en s’ouvrant aux autres pour échanger leurs expériences et en favoriser la prolifération. » (Le Manifeste de l’Entreprise Responsable).
Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
Pourtant, du passage de la mise en œuvre expérimentale d’initiatives et d’actions responsables, fussent-elles réussies, à l’intégration et l’ancrage de la RSE de manière transversale à toute la culture organisationnelle, il y a un saut quantitatif et qualitatif qui s’effectue difficilement et que dans la durée. Il suppose que les entreprises soient capables de relever nombre de défis, et de se préparer à affronter quelques obstacles majeurs.
Aujourd’hui, les entreprises cherchent plutôt à augmenter leurs profits tout en plaçant la RSE au cœur de leurs activités. D’aucuns diront qu’elles tentent de faire le grand écart. En cette période difficile, les entreprises cherchent à accroître leur productivité, optimiser leur capital humain, et engager un dialogue constructif avec les Parties Prenantes parmi lesquelles les salariés.
S’agissant de ces derniers, l’un des plus grands défis de la direction est sans doute celui qui vise à renforcer l’importance du développement durable pour l’organisation, ainsi qu’à soutenir les employés qui font des efforts dans ce sens ; faire en sorte qu’il soit plus simple pour les employés de prendre des décisions axées sur le développement durable au travail, et les encourager à prendre des décisions en matière de développement durable dans leur vie personnelle. A condition, toutefois, que la direction et le management veillent à prêcher par l’exemple.
Concilier le travail et la vie, les valeurs professionnelles et les valeurs personnelles, investir et s’investir dans la communauté, représentent des actions susceptibles à la fois de mobiliser les salariés, et de promouvoir l’engagement responsable de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle, le mécénat de compétences peut revêtir une grande importance; il est susceptible d’offrir tant aux entreprises qu’à leurs salariés de nombreux avantages, entre autres : optimisation de l’image en interne et externe, implication du management ainsi que des salariés, meilleur sentiment d’appartenance, amélioration du climat social, attraction et fidélisation des talents, déduction fiscale (les entreprises pouvant bénéficier de la loi du 1er août 2003, soit une réduction d’impôt de 60% des salaires et des charges sociales des collaborateurs engagés – sur l’impôt de l’entreprise – à hauteur de 0,5% du chiffre d’affaires hors taxes), pour les premiers; projet fédérateur, opportunité de mettre en œuvre des compétences nouvelles ou peu utilisées dans le cadre du travail, développement personnel, estime de soi, pour les seconds.
Or, force est de constater, malgré ces nombreux avantages et l’axe transversal qu’il représente dans la démarche d’implémentation de la RSE en regard des Parties Prenantes, que le mécénat de compétences demeure largement méconnu.
Selon une étude menée par France générosité, en partenariat avec Mediaprism, publiée en décembre 2011, dont les résultats sont communiqués sur le blog du bénévolat et du mécénat de compétences Pro Bono Lab, « 50% des Français ne savent pas ce qu’est le mécénat d’entreprise, et cela touche également les collaborateurs d’entreprises mécènes (1/3 des collaborateurs). La méconnaissance du sujet laisse perdurer des lieux communs, notamment l’existence d’un lien de cause à effet entre le mécénat et le désengagement de l’Etat. »
L’étude met également, paradoxalement, en évidence le manque de communication des entreprises sur leurs actions de mécénat, d’une part ; le besoin d’accompagnement des entreprises pour développer leur politique de mécénat, d’autre part.
Pro bono lab écrit notamment ceci : « En ciblant plus particulièrement les attentes des collaborateurs, l’étude met en avant le sentiment que ces derniers ne sont pas suffisamment impliqués dans les actions de mécénat. Bien que cela puisse être une source de fierté, la politique de mécénat de leur entreprise est perçue comme étant déconnectée des collaborateurs. »
Si les entreprises sont encore si frileuses quand il s’agit de communiquer et de valoriser, en interne et externe, leurs initiatives relatives au mécénat de compétences, c’est sans doute de crainte que les avantages fiscaux qu’elles en tirent se prêtent à l’ambiguïté, de peur qu’on les accuse d’instrumentaliser la générosité de leurs collaborateurs.
C’est là que le bât blesse. Ne serait-il pas temps qu’elles le comprennent et l’admettent ? L’Entreprise Responsable n’est pas une place forte, encore moins une forteresse, elle se doit d’être transparente et ouverte sur le monde.
« Cependant, il convient de sortir du champ concurrentiel les facteurs de performance liés aux bonnes pratiques et de ne pas les considérer au même titre que des « secrets de fabrication » soigneusement préservés par les entreprises pour maintenir ou accentuer leur position compétitive. Une entreprise initiant et développant en son sein une démarche de responsabilité sociale et environnementale peut, au contraire, avoir intérêt à faire école. Plus grand sera le nombre des entreprises assumant pleinement une responsabilité globale, plus saine sera la concurrence. Pour des raisons économiques comme pour des raisons éthiques, les entreprises responsables doivent s’impliquer, au-delà de leurs efforts internes, dans la diffusion externe de leurs bonnes pratiques, en s’ouvrant aux autres pour échanger leurs expériences et en favoriser la prolifération. » (Le Manifeste de l’Entreprise Responsable).
Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
