1 - Choisir le bon moment
S’il n’y a pas d’usage pour ce type de demande dans la société, il convient de profiter du bilan annuel ou d’une actualité particulière comme un succès indéniable.
Il est également utile d’observer quand le manager est le plus réceptif et de choisir ces moments. Si le manager n’est pas à l’écoute, autant différer sa demande.
Attention il est plus que raisonnable de n’effectuer cette démarche qu’une fois par an au maximum sauf en cas de refus ou de changement de fonction.
Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France rappelle : « Il est inutile de demander une augmentation si seuls les objectifs fixés ont été atteints. Il faut largement les avoir dépassés pour prétendre à une augmentation. Seront aussi mis en avant les initiatives, les idées, les projets transversaux menés à bien qui ont rapporté à l’entreprise. »

2 - Se mesurer au marché
Pour que la proposition soit réaliste, il faut bien prendre en compte les éléments extérieurs. Pour évaluer ce qu’il est raisonnable de demander, il convient d’étudier les salaires via les annonces de recrutement sur le même type de poste (attention à l’expérience et l’expertise attendues, à la zone géographique, au niveau de responsabilités…), les articles de presse et les sites Internet spécialisés sont également des sources fiables d’information pour (ré)évaluer son salaire. Olivier Gélis conseille : « N’oubliez pas de vous procurer les études de rémunérations des cabinets de recrutement spécialisés. Elles sont en général basées sur des données extrêmement fiables (contrats signés par les candidats, par exemple). »
La fourchette annoncée à la fin de l’entretien - c’est finalement la conclusion de cette démonstration ! - doit « coller » à la réalité du marché (le bas de cette fourchette correspond à ce que le salarié souhaite obtenir).

3 - Se préparer en se posant les bonnes questions, en affûtant ses arguments et en peaufinant la forme
Il faut aussi se placer du côté de l’employeur et répondre à la question « Pourquoi augmenter ce collaborateur plutôt que tel autre ? ». Olivier Gélis explique : « C’est à ce stade qu’intervient la notion de rareté et de rentabilité du salarié. Très clairement, on a très peu de chance d’obtenir une augmentation si on est un collaborateur ‘interchangeable’. L’entreprise sera plus ouverte à augmenter les éléments qui sont absolument nécessaires et indispensables à son développement. »
Il est primordial d’accumuler des arguments/éléments factuels, quantitatifs et qualitatifs donc tangibles, permettant de mesurer la performance : économies réalisées, revenus générés, erreurs évitées, augmentation de la productivité… L’accumulation de ces preuves incontestables montreront/démontreront la valeur ajoutée apportée à l’entreprise.
« Vous avez contribué à l’amélioration de la qualité, de la satisfaction des clients ou avez développé une ‘intelligence émotionnelle’ au service de l’entreprise, il ne tient qu’à vous de rappeler à votre manager les éléments sur lesquels vous fondez votre demande.», remarque Olivier Gélis.
Il est aussi intéressant d’introduire ces éléments par quelques questions ne pouvant donner lieu qu’à des réponses affirmatives, du type « Etes-vous d’accord avec moi sur le fait que mes résultats ont apporté une réelle plus-value à l’entreprise ? ».

4- Comment réagir en cas d’avis négatif ?
Face à un manager en position de refus, à cause d’une conjoncture économique trop difficile pour l’entreprise, la solution peut être de déplacer la négociation : décalage dans le temps, échelonnage de l’augmentation, …
« Et n’oubliez pas qu’une négociation doit prendre en compte la part variable. Compte tenu du contexte, il peut paraître difficile d’obtenir une augmentation du salaire fixe. Engagez-vous sur des objectifs ambitieux et mesurables, qui seront récompensés par une prime. Du côté de l’entreprise, c’est aussi un moyen de maintenir la motivation.», ajoute Olivier Gélis.
D’autres avantages peuvent également être étudiés : véhicule de fonction, tickets restaurant, chèques vacances, chèques cadeaux, remboursements des pleins d’essence…
Une autre variable peut être prise en compte : le temps avec à la clé son aménagement (4/5ème pour le même salaire, télétravail, congés supplémentaires).
Le financement d’une formation est une preuve de la volonté de l’entreprise de fidéliser son salarié qui de son côté augmentera son employabilité.
Enfin, si le manager demande un temps de réflexion, il faut s’assurer précisément de la date de retour.

A propos du groupe Robert Half :
Fondé en 1948,
Leader mondial du recrutement temporaire et permanent spécialisé,
Coté à la Bourse de New York,
Implanté en France depuis 1989,
Intervient sur tous les métiers de la finance, de la comptabilité, de la banque, de l’assurance, du juridique et fiscal ainsi que de l’assistanat et du secrétariat,
Présent à Paris, La Défense, Versailles, Saint-Denis, Massy, Lyon, Nantes, Lille et Aix-en-Provence,
Compte plus de 350 bureaux dans le monde (Etats-Unis, Canada, Europe, Australie, Asie, Nouvelle-Zélande).
Robert Half a été élus « Entreprise où il fait bon travailler, 2011 ».
www.roberthalf.fr