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En temps de crise, les salariés représentent le principal atout d’une entreprise. Ils constituent également son plus gros poste de dépenses. Les problèmes de trésorerie qui sont au coeur des préoccupations, surtout en temps de crise, mettent en évidence le coût les talents, ce qui ne signifie pas pour autant qu’il faille privilégier le profit au détriment des employés.
C'est ici que le directeur financier et l'équipe des ressources humaines doivent travailler en étroite collaboration. Le DAF est l’instigateur du changement pour l'ensemble de l'entreprise. Il se doit d’être un partenaire de confiance pour les équipes RH. En effet, 85%1 des DAF en entreprise aujourd’hui craignent une forte récession qui impactera fortement le marché de l’emploi. Ensemble, le DAF et les RH doivent évaluer les compétences et les ressources internes, minimiser les pertes de personnel, qu’elles soient temporaires ou à long terme, et s'occuper de leurs collaborateurs. Tout cela contribuera à bâtir une entreprise solide et résiliente.
Vers une culture d’entreprise basée sur la cohésion
Cela implique un changement de culture, en repoussant les limites dans un environnement où le télétravail règne en maître.
Le directeur financier doit donc pouvoir fournir aux RH des informations quant à la bonne santé de l’entreprise. Ainsi, ils pourront ensemble mieux appréhender les mesures à prendre, surtout si elles concernent les employés, et faire appel aux experts pour connaitre la ligne de conduite. En agissant ensemble, en basant la discussion sur l’ensemble des données disponibles, ils seront ainsi dans les meilleures conditions pour leurs prises de décision.
Parfois, il est nécessaire de prendre une mesure immédiate, mais tout changement doit prendre en considération la planification stratégique à long terme. La prévoyance peut être difficile à maintenir et à prioriser surtout en période de fortes incertitudes. En travaillant ensemble, le DAF et l’équipe RH doivent pouvoir s’appuyer sur les données pour : comprendre quels sont les besoins, trouver les bons moyens pour réaffecter les employés et leur fournir la formation adéquate, et prendre des décisions difficiles sur des réductions de temps de travail et/ou de chômage partiel avec le plus d’empathie possible.
Le pilotage à travers les données offre une vue d’ensemble et permet de comprendre les changements qui doivent être faits, à court et à long termes. Faire preuve d’empathie montre aux employés qu’ils restent la priorité de l’entreprise, créant ou consolidant une culture de l’intégrité et de la déontologie.
Une restructuration réfléchie et appuyée par la data
1 Étude menée par Coupa publiée le 10 juin 2020 et menée en mai 2020 auprès de 667 décideurs financiers de haut niveau dans des entreprises de plus de 500 employés basées en France, Royaume-Uni, Allemagne, États-Unis, Argentine, Canada, Inde, Mexique, Singapour et l’Afrique du Sud.
Pendant le confinement, beaucoup d’entreprises ont vu les besoins des consommateurs et leurs habitudes d’achats changer. Les professionnels ont dû s’adapter en conséquence et les entreprises qui ont voulu s’attaquer à ce nouveau défi ont également revu leurs priorités. Et durant cette transition, impossible de laisser de côté les employés.
Tout changement inhérent aux objectifs commerciaux aura un impact direct sur la force salariale. Conjointement avec les RH, la modélisation des effectifs peut permettre un alignement de ceux-ci avec les nouveaux plans financiers. Cela nécessite de prendre en compte la data de toute l’entreprise, de rassembler les besoins avec l’ensemble des compétences et le budget global de la société.
Le DAF devra évaluer là où les changements sur le long terme doivent être opérés. Qu’il s’agisse de réduire les investissements dans certains domaines, de déterminer quels départements ont besoin de nouveaux investissements, ou de la façon de remodeler entièrement certaines fonctions. Ce n’est pas une tâche facile, et elle ne doit pas être réalisée de façon isolée.
Un plaidoyer pour le changement
Au-delà des aléas du présent, les DAF et l’équipe RH doivent planifier l’avenir dès maintenant. Un des obstacles majeurs concerne les implications culturelles et financières sur un retour, ou non, des employés dans les locaux de l’entreprise.
Afin que ce changement soit efficace, les entreprises doivent s’assurer que leurs employés sont en adéquation avec cette culture du télétravail et qu’elles disposent des solutions appropriées. Pour ce faire, le DAF et l’équipe des ressources humaines peuvent utiliser des outils d’analyse prédictive basés sur la data et étudier les tendances en matière de main d’oeuvre. Ce niveau de compréhension permettra de piloter la conduite du changement culturel, d’aider les employés à s’adapter, tout en gardant un oeil sur l’avenir.
Bien évidemment, l’automatisation est la clé pour réussir. Elle permettra aux directeurs financiers et aux directeurs des ressources humaines de collecter de vastes quantités de données pour pouvoir prendre des décisions éclairées.
Une communication permanente couplée à des données solides et une attention maniaque portée sur les changements susceptibles de se produire sont la garantie d’une stratégie fructueuse. Les DAF doivent souvent prendre des décisions délicates concernant les salariés, mais sans l’aide des RH ça le serait encore davantage. Cela permettra non seulement de prendre de meilleures décisions sur le moment présent, mais cela sera aussi déterminant pour disposer d’équipes résilientes pour les années à venir.
C'est ici que le directeur financier et l'équipe des ressources humaines doivent travailler en étroite collaboration. Le DAF est l’instigateur du changement pour l'ensemble de l'entreprise. Il se doit d’être un partenaire de confiance pour les équipes RH. En effet, 85%1 des DAF en entreprise aujourd’hui craignent une forte récession qui impactera fortement le marché de l’emploi. Ensemble, le DAF et les RH doivent évaluer les compétences et les ressources internes, minimiser les pertes de personnel, qu’elles soient temporaires ou à long terme, et s'occuper de leurs collaborateurs. Tout cela contribuera à bâtir une entreprise solide et résiliente.
Vers une culture d’entreprise basée sur la cohésion
Cela implique un changement de culture, en repoussant les limites dans un environnement où le télétravail règne en maître.
Le directeur financier doit donc pouvoir fournir aux RH des informations quant à la bonne santé de l’entreprise. Ainsi, ils pourront ensemble mieux appréhender les mesures à prendre, surtout si elles concernent les employés, et faire appel aux experts pour connaitre la ligne de conduite. En agissant ensemble, en basant la discussion sur l’ensemble des données disponibles, ils seront ainsi dans les meilleures conditions pour leurs prises de décision.
Parfois, il est nécessaire de prendre une mesure immédiate, mais tout changement doit prendre en considération la planification stratégique à long terme. La prévoyance peut être difficile à maintenir et à prioriser surtout en période de fortes incertitudes. En travaillant ensemble, le DAF et l’équipe RH doivent pouvoir s’appuyer sur les données pour : comprendre quels sont les besoins, trouver les bons moyens pour réaffecter les employés et leur fournir la formation adéquate, et prendre des décisions difficiles sur des réductions de temps de travail et/ou de chômage partiel avec le plus d’empathie possible.
Le pilotage à travers les données offre une vue d’ensemble et permet de comprendre les changements qui doivent être faits, à court et à long termes. Faire preuve d’empathie montre aux employés qu’ils restent la priorité de l’entreprise, créant ou consolidant une culture de l’intégrité et de la déontologie.
Une restructuration réfléchie et appuyée par la data
1 Étude menée par Coupa publiée le 10 juin 2020 et menée en mai 2020 auprès de 667 décideurs financiers de haut niveau dans des entreprises de plus de 500 employés basées en France, Royaume-Uni, Allemagne, États-Unis, Argentine, Canada, Inde, Mexique, Singapour et l’Afrique du Sud.
Pendant le confinement, beaucoup d’entreprises ont vu les besoins des consommateurs et leurs habitudes d’achats changer. Les professionnels ont dû s’adapter en conséquence et les entreprises qui ont voulu s’attaquer à ce nouveau défi ont également revu leurs priorités. Et durant cette transition, impossible de laisser de côté les employés.
Tout changement inhérent aux objectifs commerciaux aura un impact direct sur la force salariale. Conjointement avec les RH, la modélisation des effectifs peut permettre un alignement de ceux-ci avec les nouveaux plans financiers. Cela nécessite de prendre en compte la data de toute l’entreprise, de rassembler les besoins avec l’ensemble des compétences et le budget global de la société.
Le DAF devra évaluer là où les changements sur le long terme doivent être opérés. Qu’il s’agisse de réduire les investissements dans certains domaines, de déterminer quels départements ont besoin de nouveaux investissements, ou de la façon de remodeler entièrement certaines fonctions. Ce n’est pas une tâche facile, et elle ne doit pas être réalisée de façon isolée.
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Au-delà des aléas du présent, les DAF et l’équipe RH doivent planifier l’avenir dès maintenant. Un des obstacles majeurs concerne les implications culturelles et financières sur un retour, ou non, des employés dans les locaux de l’entreprise.
Afin que ce changement soit efficace, les entreprises doivent s’assurer que leurs employés sont en adéquation avec cette culture du télétravail et qu’elles disposent des solutions appropriées. Pour ce faire, le DAF et l’équipe des ressources humaines peuvent utiliser des outils d’analyse prédictive basés sur la data et étudier les tendances en matière de main d’oeuvre. Ce niveau de compréhension permettra de piloter la conduite du changement culturel, d’aider les employés à s’adapter, tout en gardant un oeil sur l’avenir.
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