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Célébration des noces des Ressources Humaines et de la RSE


Trente années après la naissance des principes fondateurs du développement durable caractérisée par l’engagement des entreprises sur les aspects essentiellement environnementaux centrés sur les deux objectifs prioritaires de leur stratégie RSE, la réduction des coûts et la gestion des risques, on remarque que les questions sociales et sociétales laissées en jachère commencent à s’imposer.



Constant Calvo
Constant Calvo
Les directions des ressources humaines (DRH) pourraient pour le coup voir leurs rôles et missions s’enrichir, et leur fonction s’offrir l’opportunité de gagner une légitimité nouvelle. Selon les résultats de la radioscopie croisée des DRH et des salariés menée par l’Observatoire Cegos, publiée en juin 2012 et réalisée en avril/mai 2012 auprès de 300 DRH et 1000 salariés d’entreprises françaises de plus de 150 salarié, les DRH auraient choisi ce métier d’abord pour le facteur humain ; plus spécifiquement, afin d’aider les salariés à se développer et à monter en compétences, de conseiller les managers sur la dimension RH de leurs activités, et d’accompagner le volet humain des projets relevant de la conduite du changement.

Si les DRH se sont déclarées par ailleurs frustrées de ne pouvoir agir au plan humain autant qu’elles le souhaiteraient, ce qu’ont réclamé les salariés interrogés, la montée en puissance des problématiques sociales et sociétales de la RSE pourrait être de nature à réconcilier tout ce beau monde.

Et si l’on venait à admettre, études à l’appui, que la performance sociale n’est pas un vain mot ni un concept marketing, mais qu’elle participe à la performance globale de l’entreprise, il s’avère que les compétences des DRH sont non seulement nécessaires mais indispensables tant à la réussite qu’à la crédibilité de la démarche RSE. Les problématiques sociales et sociétales ne sont-elles pas – « naturellement » serions-nous tentés de dire – au cœur de leurs activités et de leur champ d’intervention ? Qu’il s’agisse des processus clés tels le recrutement, l’intégration des nouveaux arrivants, la formation, la communication, ou des questions relatives à l’employabilité, la diversité, la santé et le bien-être, la sécurité, la rémunération équitable, la transmission des savoirs, la communication intergénérationnelle, l’équilibre vie professionnelle vie familiale, ou la reconnaissance et la motivation des salariés.

Les DRH ont aussi un rôle déterminant à jouer pour ce qui concerne la cohérence interne et externe de la communication développement durable afin que celle-ci prenne sens, devienne responsable, et repose sur des actes, des réalisations, et des activités avérées; il leur revient de mettre en place une stratégie de communication RSE et de concevoir des politiques visant à favoriser les changements culturels et comportementaux et favoriser l’ancrage de la RSE dans la culture organisationnelle.

De fait, les DRH sont hautement légitimes pour développer et promouvoir une éthique RSE et instaurer une culture RSE. Elles occupent une position privilégiée sinon enviable. La fonction RH n’est-elle pas la seule qui bénéficie d’une influence à l’échelle de l’entreprise pendant la totalité du « cycle de vie » des salariés ? N’a t-elle pas, de surcroît, la maîtrise et l’expérience des projets transversaux ?

Quant à savoir si elles pourront et sauront jouer ce rôle de premier plan qui leur revient de droit et leur est promis, et émerger comme des partenaires incontournables des dirigeants et de la direction générale, rien n’est moins sûr. Car force est de constater que la partie est loin d’être gagnée, la place semble bel et bien occupée par les Directions financières (DAF) et autres Chief financial Officers (CFO) des grands groupes et multinationales, lesquels ont depuis belle lurette développé des compétences clés, en particulier des tableaux de bord et des outils de pilotage du développement durable, qui leur manquent cruellement. Ceci explique la forte présence et proximité des DAF et CFO auprès des dirigeants et des directions générales. Selon le sondage « 6 tendances clés en matière de développement durable en entreprise » mené fin 2011 par Greenbiz et Ernst & Young, réalisé auprès de 272 entreprises, 65% d’entre elles ont répondu positivement à la question de savoir si leur DAF s’impliquait en faveur de la RSE. Si l’on menait une étude identique à propos des DRH, obtiendrait-on un score aussi flatteur ? On peut en douter.

L’influence que les DAF et CFO exerce trouve en réalité son origine dans les deux objectifs prioritaires de la stratégie RSE des entreprises, la gestion des risques et la réduction des coûts, d’autant que ces objectifs sont directement liés à leurs rôles et missions et que les entreprises concernées par l’article 225 de la loi Grenelle II sont dans l’obligation de fournir et diffuser en externe un reporting RSE devant être attesté et certifié.

Est-ce à dire que pour les DRH la partie est définitivement perdue ? Voire. Car, elles disposent d’une marge de manœuvre, un angle de tir. Sauront-elles les saisir ? Il semble qu’il existe depuis peu un large consensus tant auprès des experts économiques que des parties prenantes externes, et internes – y compris, fait nouveau, les actionnaires – pour dire que la performance n’est pas la résultante de la seule maximisation des profits, mais plus globalement d’un comportement responsable.

Parmi les 6 mesures préconisées par le sondage Greenbiz et Ernst & Young, afin de créer une entreprise durable, responsable, et performante, on note celle-ci : « Reconnaître que les employés sont des parties prenantes clés ainsi qu’une source vitale d’engagement à l’égard du développement durable et qu’ils apportent à l’entreprise des idées lui permettant de progresser plus efficacement vers cet objectif. La participation des employés est indispensable à l’intégration du développement durable à la culture d’entreprise. »

Que nous dit la radioscopie croisée des DRH et des salariés réalisée par la Cegos à ce sujet ? « Les salariés veulent des DRH de terrain, avec un grand « H » ! Plus spécifiquement, les salariés trouvent que les DRH sont trop loin du terrain, peu à l’écoute et trop centrés sur le business ; si les nouvelles lois et la crise ont donné aux DRH plus de légitimité auprès de la Direction, les salariés considèrent qu’elles les ont en revanche coupés du terrain.

Pour reprendre les termes de la Cegos, « On constate un retour de la dimension humaine… Le DRH n’est plus seulement le business partner que la direction attendait mais un « Business AND Human partner » que les managers et collaborateurs appellent de leurs vœux. »

Comment les DRH pourraient-elles résister à tant de sollicitation et pareille déclaration ? On aimerait être bientôt conviés à la célébration des noces des ressources humaines et de la RSE.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

Jeudi 4 Octobre 2012
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