RELATED
-
US | 2013 Salary Guide - Accouting and Finance
-
France | Benchmark 2013 sur la productivité RH dans les grandes entreprises
-
France | Comptabilité & Finance : 62% des candidats jugent le marché de l’emploi dynamique
-
Recruter et se faire recruter sur les réseaux sociaux : 20 conseils pratiques
-
France : 77% des CFO peinent encore à recruter
Comment faire le bon choix entre 2 candidats qualifiés pour un poste dont les compétences sont similaires ? Si la situation de choix peut sembler enviable, elle reste un dilemme délicat pour les recruteurs en entreprise. Comment bien décider lequel choisir alors qu’ils présentent des diplômes reconnus, une solide expérience et un CV remarquable ? Le spécialiste du recrutement Robert Half prodigue aux recruteurs en entreprise 4 grands conseils et sensibilise les candidats à se préparer à ce cas de figure.
« Certes, il s’agit là d’un problème enviable, mais la situation n’en demeure pas moins compliquée voire pénible. Voici quelques conseils ainsi que des questions à poser pour identifier la personne la plus adaptée à l’entreprise/l’organisation. », explique Karine Doukhan, Associate Director de Robert Half Management Resources.
Conseil n°1 - Creuser davantage
« 2 candidats sont retenus dans la phase finale de votre recrutement. Comment les départager ? Sollicitez-les pour un nouvel entretien en face à face qui vous permettra de creuser un peu plus profondément. Essayez d’engager avec eux des conversations qui fourniront un aperçu supplémentaire de leur personnalité, de leur style de travail et de leur sens critique. », recommande Karine Doukhan.
Aux recruteurs de réfléchir en amont de ce nouvel entretien à des questions ouvertes à poser, telles que « Décrivez une situation délicate ou difficile – d’un point de vue humain et non technique – au sein de votre précédente entreprise et la manière dont vous avez contribué à la résolution du problème » ou « Citez un revers professionnel que vous avez essuyé et décrivez la manière dont vous l’avez géré. ». Il sera également important de demander aux candidats sélectionnés de décrire une ou deux leçons tirées de postes antérieurs. « Car bien souvent, ce qui distingue les collaborateurs vraiment remarquables est leur capacité à apprendre de leurs erreurs.», souligne Karine Doukhan.
Conseil n°2 - Mettre l’accent sur les compétences humaines
A ce niveau du processus de recrutement, il devient primordial de se concentrer sur les qualités relationnelles des candidats car de nombreuses activités aujourd’hui fonctionnent avant tout grâce à la collaboration. « Il s’agira d’identifier lequel des candidats possède non seulement les capacités de prise de décision, mais aussi l’esprit d’équipe et les compétences en communication les plus solides.», observe Karine Doukhan.
Parmi les questions qui s’imposent ici : « Pouvez-vous citer un exemple de réussite dans la présentation d’une nouvelle idée à votre direction générale ? » ou « Avez-vous mené à bien un projet impliquant plusieurs services ? Pouvez-vous me le décrire ainsi que la manière dont vous avez coordonné les efforts de chacun pour parvenir à cet objectif commun ? »
Conseil n°3 - Évaluer le niveau d’enthousiasme des 2 candidats
L’enthousiasme vis-à-vis du poste proposé est l’un des facteurs décisifs essentiels pour un recruteur lorsqu’il est parvenu à la sélection des candidats finalistes. Ces candidats dotés d’une soif de connaissance et qui relèvent de nouveaux défis feront très certainement preuve de la même attitude positive et volontaire au sein de leur poste. Mais leur poser des questions telles que « Comment faites-vous pour entretenir et mettre à jour vos compétences ? » par exemple, permettra d’évaluer les ambitions de carrière du candidat et son implication dans un apprentissage continu.
« Et pour en savoir plus à propos de l’attitude de la personne à l’égard de son travail, réfléchissez à des questions concernant ses différents emplois ainsi que les enseignements tirés de ces expériences. Les réponses peuvent révéler des informations précieuses concernant ses capacités à s’adapter à des environnements de travail variés et à différentes approches. », remarque Karine Doukhan.
Conseil n°4 - Aller jusqu’à faire les présentations
« Même si cette action vous paraît être un surcroît de travail, elle peut s’avérer vraiment utile ! Présentez chacun des 2 candidats aux membres de sa future équipe pour vérifier comment ils interagissent. Ces réunions fourniront un précieux aperçu de la manière dont le candidat pourrait travailler au quotidien avec ces collaborateurs.», remarque Karine Doukhan.
Il faut ensuite planifier de brefs entretiens de suivi avec les membres de l’équipe afin de rassembler leurs commentaires en toute honnêteté. Une précaution s’impose alors pour le recruteur : ne pas donner son opinion en premier, pour éviter de fausser leur jugement.
« Les décisions d’embauche difficiles nécessitent un effort supplémentaire de votre part. Mais en convoquant à nouveau vos derniers candidats, en posant une série de questions approfondies et en présentant aux postulants leurs futurs collègues potentiels, vous pouvez être certain qu’un des candidats ressortira comme le mieux qualifié pour intégrer votre équipe. », conclut Karine Doukhan.
A propos de Robert Half Management Resources :
Filiale du groupe Robert Half International, Robert Half Management Resources est le leader mondial du recrutement de Managers de Transition.
Le réseau mondial d’experts de Robert Half Management Resources permet aux entreprises d’accéder à des compétences hautement spécialisées, dans le cadre de la gestion d’un projet ou du remplacement d’un collaborateur. En France, les managers de transition référencés par Robert Half Management Resources, tous dotés d'une grande expertise, justifient d'une expérience significative dans la gestion et la réalisation de projets dans les domaines suivants Finance, Comptabilité, Ressources Humaines, Juridique, Administration des Ventes, Logistique/Achat, Qualité/Production.
Robert Half Management Resources est présente dans le monde avec plus de 140 bureaux (Europe, Amérique du Nord et Australie). En France depuis 2000, nos bureaux sont implantés à Paris, Versailles, Lyon, La Défense et Saint-Denis.
www.roberthalf.fr
« Certes, il s’agit là d’un problème enviable, mais la situation n’en demeure pas moins compliquée voire pénible. Voici quelques conseils ainsi que des questions à poser pour identifier la personne la plus adaptée à l’entreprise/l’organisation. », explique Karine Doukhan, Associate Director de Robert Half Management Resources.
Conseil n°1 - Creuser davantage
« 2 candidats sont retenus dans la phase finale de votre recrutement. Comment les départager ? Sollicitez-les pour un nouvel entretien en face à face qui vous permettra de creuser un peu plus profondément. Essayez d’engager avec eux des conversations qui fourniront un aperçu supplémentaire de leur personnalité, de leur style de travail et de leur sens critique. », recommande Karine Doukhan.
Aux recruteurs de réfléchir en amont de ce nouvel entretien à des questions ouvertes à poser, telles que « Décrivez une situation délicate ou difficile – d’un point de vue humain et non technique – au sein de votre précédente entreprise et la manière dont vous avez contribué à la résolution du problème » ou « Citez un revers professionnel que vous avez essuyé et décrivez la manière dont vous l’avez géré. ». Il sera également important de demander aux candidats sélectionnés de décrire une ou deux leçons tirées de postes antérieurs. « Car bien souvent, ce qui distingue les collaborateurs vraiment remarquables est leur capacité à apprendre de leurs erreurs.», souligne Karine Doukhan.
Conseil n°2 - Mettre l’accent sur les compétences humaines
A ce niveau du processus de recrutement, il devient primordial de se concentrer sur les qualités relationnelles des candidats car de nombreuses activités aujourd’hui fonctionnent avant tout grâce à la collaboration. « Il s’agira d’identifier lequel des candidats possède non seulement les capacités de prise de décision, mais aussi l’esprit d’équipe et les compétences en communication les plus solides.», observe Karine Doukhan.
Parmi les questions qui s’imposent ici : « Pouvez-vous citer un exemple de réussite dans la présentation d’une nouvelle idée à votre direction générale ? » ou « Avez-vous mené à bien un projet impliquant plusieurs services ? Pouvez-vous me le décrire ainsi que la manière dont vous avez coordonné les efforts de chacun pour parvenir à cet objectif commun ? »
Conseil n°3 - Évaluer le niveau d’enthousiasme des 2 candidats
L’enthousiasme vis-à-vis du poste proposé est l’un des facteurs décisifs essentiels pour un recruteur lorsqu’il est parvenu à la sélection des candidats finalistes. Ces candidats dotés d’une soif de connaissance et qui relèvent de nouveaux défis feront très certainement preuve de la même attitude positive et volontaire au sein de leur poste. Mais leur poser des questions telles que « Comment faites-vous pour entretenir et mettre à jour vos compétences ? » par exemple, permettra d’évaluer les ambitions de carrière du candidat et son implication dans un apprentissage continu.
« Et pour en savoir plus à propos de l’attitude de la personne à l’égard de son travail, réfléchissez à des questions concernant ses différents emplois ainsi que les enseignements tirés de ces expériences. Les réponses peuvent révéler des informations précieuses concernant ses capacités à s’adapter à des environnements de travail variés et à différentes approches. », remarque Karine Doukhan.
Conseil n°4 - Aller jusqu’à faire les présentations
« Même si cette action vous paraît être un surcroît de travail, elle peut s’avérer vraiment utile ! Présentez chacun des 2 candidats aux membres de sa future équipe pour vérifier comment ils interagissent. Ces réunions fourniront un précieux aperçu de la manière dont le candidat pourrait travailler au quotidien avec ces collaborateurs.», remarque Karine Doukhan.
Il faut ensuite planifier de brefs entretiens de suivi avec les membres de l’équipe afin de rassembler leurs commentaires en toute honnêteté. Une précaution s’impose alors pour le recruteur : ne pas donner son opinion en premier, pour éviter de fausser leur jugement.
« Les décisions d’embauche difficiles nécessitent un effort supplémentaire de votre part. Mais en convoquant à nouveau vos derniers candidats, en posant une série de questions approfondies et en présentant aux postulants leurs futurs collègues potentiels, vous pouvez être certain qu’un des candidats ressortira comme le mieux qualifié pour intégrer votre équipe. », conclut Karine Doukhan.
A propos de Robert Half Management Resources :
Filiale du groupe Robert Half International, Robert Half Management Resources est le leader mondial du recrutement de Managers de Transition.
Le réseau mondial d’experts de Robert Half Management Resources permet aux entreprises d’accéder à des compétences hautement spécialisées, dans le cadre de la gestion d’un projet ou du remplacement d’un collaborateur. En France, les managers de transition référencés par Robert Half Management Resources, tous dotés d'une grande expertise, justifient d'une expérience significative dans la gestion et la réalisation de projets dans les domaines suivants Finance, Comptabilité, Ressources Humaines, Juridique, Administration des Ventes, Logistique/Achat, Qualité/Production.
Robert Half Management Resources est présente dans le monde avec plus de 140 bureaux (Europe, Amérique du Nord et Australie). En France depuis 2000, nos bureaux sont implantés à Paris, Versailles, Lyon, La Défense et Saint-Denis.
www.roberthalf.fr
