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Négociations salariales à l’embauche : rentrée 2012 plus souple ?


Nouvelle enquête de Robert Half.




Négociations salariales à l’embauche : rentrée 2012 plus souple ?
Parfois différés pendant l’été, bon nombre de processus d’embauches reprennent. Dans quel état d’esprit sont les entreprises qui recrutent ? En cette période économique toujours complexe, envisagent-elles une possible négociation quant au salaire proposé ? Le recruteur spécialisé Robert Half a consulté 200 Directeurs des Ressources Humaines (DRH) français pour le savoir. Verdict : si 44% déclarent ne pas changer d’attitude par rapport à 2011, 38% se disent un peu plus enclins à une négociation qu’en 2011, pour capter les meilleurs candidats.

45% des DRH français prêts à faire des efforts pour capter les talents de demain !

Par rapport à 2011, dans quelle mesure êtes-vous prêt/e à négocier le salaire des meilleurs candidats ?

Négociations salariales à l’embauche : rentrée 2012 plus souple ?

Certains DRH admettent que la rentrée 2012 est placée sous le signe d’une possible négociation accrue face aux meilleurs candidats qu’ils auront retenus. 38% seraient un peu plus disposés à négocier, 7% le seraient beaucoup plus.

Cette rentrée 2012 est-elle pour autant plus propice à la négociation salariale ? 44% des DRH consultés par le cabinet Robert Half, déclarent observer la même position en 2012 qu’en 2011 , ni plus ni moins, quant à leur éventuelle marge de négociation salaire à l’embauche.

Les avantages non-financiers sont-ils vraiment efficaces pour attirer et fidéliser les collaborateurs ?

Négociations salariales à l’embauche : rentrée 2012 plus souple ?

Les avantages non-financiers comme des horaires de travail flexibles ou des congés supplémentaires sont-ils des arguments efficaces ? Parfois pour 64% des DRH consultés, très pour 12,5%. Un avis contraire prévaut chez 5,5% des DRH qui déclarent ces arguments plutôt inefficaces et 13% parfois.

Est-il fréquent pour votre entreprise de perdre un salarié ou un candidat en raison de l’impossibilité de répondre à ses attentes salariales ?

Négociations salariales à l’embauche : rentrée 2012 plus souple ?

Si la négociation salariale à l’issue du processus de recrutement n’est pas anodine pour les candidats, elle est loin de l’être également pour les recruteurs : ceux-ci se retrouvent alors confrontés au risque de perdre leur recrue potentielle en cas de désaccord.

Cette négociation échoue-t-elle souvent ? Dans quelle mesure les entreprises perdent-elles un salarié ou un candidat, en raison de l’impossibilité de répondre à ses attentes salariales ? Cela arrive « parfois » déclarent 59% des DRH. Pour un tiers, cela est rare : « plutôt rare » pour 26% et pour 6,5% « très rare ». Dernier résultat, et non-négligeable de cette enquête : 8,5% des DRH déclarent qu’il est fréquent que leur entreprise perde un salarié ou candidat en raison de l’impossibilité de répondre à ses attentes salariales.

Les conseils d’Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France pour négocier son salaire d’embauche
N’oubliez pas : le salaire d’embauche est déterminant ! Inutile de penser rattraper très rapidement un salaire sous-évalué à l’embauche…

1er conseil – connaître sa valeur sur le marché de l’emploi
Comment se renseigner pour connaître sa ‘valeur’ sur le marché ? Les études de rémunérations réalisées par les cabinets de recrutement sont un bon moyen pour avoir une vision claire et objective de sa profession, de même que les études réalisée par les associations professionnelles (exemples : l’AFTE, pour les Trésoriers d’Entreprise ; l’IFACI pour les métiers de l’audit et du contrôle internes ; l’AFDCC pour les Credit Managers) qui s’appuient souvent sur des données statistiques.

2ème conseil – savoir quand aborder le sujet
C’est plutôt au recruteur de le faire. Si le sujet n’est pas abordé au cours du premier entretien, il convient de demander le détail du processus de recrutement pour identifier à quel stade cet aspect sera traité.

3ème conseil – ne pas mentir sur sa rémunération précédente
Tricher, c’est rédhibitoire ! Ce type d’arrangement avec la réalité peut faire sortir définitivement du processus le candidat ‘indélicat’. Autre risque : être exclu du vivier des cabinets de recrutement et donc ne plus être sollicité pour d’autres opportunités.

4ème conseil – démontrer sa valeur ajoutée
L’intransigeance ne se justifie que pour les profils – très – pénuriques. La grande majorité devra donc préparer ses arguments pour justifier sa rémunération. Le but de l’exercice est de raisonner comme l’entreprise : quelle est la valeur ajoutée du candidat ? Est-elle difficile à trouver sur le marché ? Le candidat cumule-t-il plusieurs compétences, qui ensemble font la différence ? …

5ème conseil – gérer sa carrière
Il ne faut pas forcément penser que ‘la meilleure offre correspond à la rémunération la plus élevée’. Certaines opportunités – moins rémunératrices – peuvent permettre d’avoir un spectre d’activité plus large, de progresser plus rapidement voire même d’acquérir une expertise ou une expérience permettant ensuite de trouver un poste plus intéressant, mieux rémunéré ultérieurement.

Olivier Gélis conclut : « N’oubliez pas aussi de prendre en compte les avantages ‘non-financiers’ qui ne sont pas toujours imposés et qui peuvent faire vraiment la différence en facilitant la vie (travail à domicile, horaires flexibles, voiture de fonction, smartphones, ordinateurs portables) tout en permettant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. »

Enquête menée en France en mai-juin 2012 auprès de 200 Directeurs/Responsables des Ressources Humaines (Échantillon représentatif d’entreprises).

Groupe Robert Half

Vendredi 28 Septembre 2012
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