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Le rôle RH du manager : Manager 1er RH ?


Les défis sociaux et sociétaux de l’entreprise amènent la très grande majorité des DRH à considérer le rôle des managers comme véritablement protéiforme. Il recouvre la responsabilité d’encadrement (pour, il est vrai, 76 % seulement des DRH interrogés), la mission de transmettre la vision et les valeurs de l’entreprise, la contribution à toutes les fonctions support (RH, contrôle de gestion, achats, etc.), l’implication dans leur business… Enfin, 74 % des DRH considèrent qu’ils sont les premiers garants de l’équilibre social.




Si la notion de manager premier RH reste une formule avec laquelle les DRH ont pris de la distance, la fonction support la plus partagée avec les managers est bien, dans 90 % des entreprises, la fonction RH.

On peut toutefois supposer que pour beaucoup, cette mission RH recouvre indistinctement des rôles de management d’équipe, d’accompagnement du changement et d’intervention dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines. On ne peut exclure l’hypothèse que cette montée en régime des managers sur la gestion des ressources humaines ait été liée à des recherches de productivité dans la fonction RH. Mais les premières raisons avancées pour cette implication accrue restent la proximité des encadrants avec les membres de leur équipe (51 % des DRH interrogés), et leur capacité à motiver les membres de leur équipe (39 %).

Les domaines RH dans lesquels interviennent régulièrement les managers sont prioritairement le recrutement (78 % des interrogés) et la formation (65 % des interrogés), alors que leur implication régulière dans la gestion des rémunérations de leurs collaborateurs est moins répandue (53 % des interrogés). En revanche leur participation à la gestion des carrières (affirmée par 34 % des DRH) et au dialogue social (24 % des DRH), qui constituent des leviers puissants de l’équilibre social, ne concerne qu’une minorité des managers. Pour toutes ces missions de ressources humaines, les rôles de chacun demeurent le plus souvent implicites, ou ne sont explicités qu’en termes très génériques : il n’existe généralement pas de répartition des rôles formalisée ou connue entre les différents niveaux de la Direction des Ressources Humaines, le management de proximité et le top management. En parallèle, les managers de proximité ont très peu de pouvoir décisionnaire : par exemple 43 % seulement, selon les DRH interrogés, pour la formation qui constitue l’un de leurs domaines majeurs d’implication.

L’implicite demeure aussi la règle pour définir le rôle du manager dans sa contribution à l’équilibre social de l’entreprise: si 74 % des DRH considèrent ce rôle comme essentiel, la description des missions correspondantes reste très générale. Elle fait appel à un cocktail de comportements ou de qualités supposés nécessaires plutôt qu’à des compétences bien définies : manager-psy à l’écoute de ses collaborateurs, manager-coach chargé du développement de ses équipes au jour le jour, manager-tampon dont on attend qu’il amortisse les secousses nées de fréquentes transformations ou restructurations… Autant de rôles qui ne se traduisent pas encore par des missions clairement définies, assorties d’exigences de compétences formalisées.

Pour préparer et sensibiliser les managers à l’ensemble de ces rôles, l’accent est mis sur la communication et la formation aux valeurs de l’entreprise (selon 87 % des DRH interrogés), au dialogue social (71 % des DRH interrogés), et plus récemment sur des thèmes sociétaux émergents, comme la gestion de la diversité (51 % des DRH), l’équilibre vie privée/vie professionnelle (49 %) ou la prévention des risques psychosociaux (40 %).

Parallèlement se poursuivent les formations au management traditionnelles (leadership, animation d’équipe), souvent réservées, il est vrai, aux hauts potentiels. Mais les formations des managers aux politiques, outils et processus RH restent exceptionnelles.

Cela contribue fortement au caractère flou et imprécis de la concrétisation des missions RH du manager, et alors même que près de 50 % des DRH considèrent que l’un des principaux freins à la prise en charge par les managers de leur rôle RH est lié à leur manque de compétence dans ce domaine. Les évolutions attendues par les DRH dans la répartition des rôles RH entre eux-mêmes et les managers portent davantage sur un renforcement de leur propre rôle et une plus grande professionnalisation dans l’accompagnement des managers de proximité, en particulier en ce qui concerne la gestion des rémunérations (70 % des DRH interrogés) et la gestion des carrières (63 %).

Ce constat ouvre la porte à la création de binômes managers/ responsables RH, ces derniers assurant un coaching rapproché de leurs clients managers.

Ce constat suppose aussi un véritable engagement des responsables RH dans le business au plus près du terrain, une formalisation claire des politiques RH, leur déclinaison auprès des managers, la définition du rôle de ceux-ci dans chaque domaine RH, et, pour tous, une professionnalisation RH: acquisition d’une expertise reconnue pour les responsables RH et formation des managers à leur rôle RH.

blogrh.bearingpoint.fr

Vendredi 13 Mai 2011
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