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Le harcèlement moral révélateur de mauvaise gouvernance


Les agissements de harcèlement moral mettent en cause la légitimité du pouvoir hiérarchique et disciplinaire et portent atteinte à la réputation des employeurs.




Dans son Rapport sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale de l’année dernière, la Cour des comptes évoquait de manière fort intéressante le cas de la CPAM de Boulogne en relevant que « le contrôle a mis en évidence des dysfonctionnements inquiétants : déroulements de carrière atypiques, recrutement non-professionnel du personnel, révision à la baisse des missions d’un salarié protégé sans respect des procédures légales, faits de harcèlement moral établis par des décisions de justice…

La conjonction de ces éléments a contribué à l’accumulation des absences de longue durée. Heureusement singulière, sans doute unique, cette situation soulève une série d’interrogations signalées plus loin quant à la durée du mandat des directeurs d’organismes et au contrôle de leur activité. Car la question n’est pas tant que ces faits se soient produits, mais qu’ils se soient renouvelés sans que la tête de réseau et la tutelle administrative aient agi ou pu agir pour y mettre fin. » (dans Rapport sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale, 16 septembre 2009, Chapitre IV : Le réseau d'alerte, page 95).

La Cour des comptes pointe de manière exceptionnelle une situation qui n’est pas si rare faute d’un cadre légal dissuasif :
- Le népotisme (en l’occurrence « promotion éclair » de l’épouse du directeur à la compétence managériale perfectible car ayant eu aucune formation à l’activité de management supérieur contribuant à la détermination des objectifs généraux de l'organisme) ce qui renvoie au débat actuel sur les conflits d’intérêts,
- Le non respect du droit du travail,
- Les attaques contre les fonctions d’un salarié protégé sans respect des procédures légales,
- Le harcèlement moral,
- Et surtout l’inertie de ceux qui avaient le devoir d’agir : la question n’est pas tant que ces faits se soient produits, mais qu’ils se soient renouvelés sans que la tête de réseau et la tutelle administrative aient agi ou pu agir pour y mettre fin.

Parallèlement, la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de Cassation de ces derniers mois engage la responsabilité des employeurs en augmentant le risque.

Il résulte notamment que :
- Un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur (10 novembre 2009, n° 08-41.497 FS-PBR)
- L'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences, physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Ainsi la seule survenance d'actes de harcèlement moral constitue une faute de la part de l'employeur (Cass. soc., 3 février 2010, n°08-40.144 et N°08-44.019)
- Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (Cass. soc., 26 mai 2010, n°08-43152)

Ces situations de harcèlement moral couteuses pour l’entreprise pourraient être évitées car les affaires de harcèlement moral trouvent toujours leur origine dans un mauvais management et une mauvaise gouvernance contraires à la responsabilité sociale de l’entreprise avec ses devoirs vis-à-vis des parties prenantes.

Il ne s’agit pas d’un sujet de droite ou de gauche mais qui doit transcender les clivages politiques eu égard aux coûts pour la collectivité (arrêts de travail, allocation chômage, frais médicaux de psychotropes), mais aussi l’entreprise (dommages et intérêts, remboursement des débours à la CPAM, compte accident du travail majoré, absentéisme…), de laisser faire des pratiques indignes.

Il ne s’agit pas non plus d’un sujet mettant en cause le seul management, car en réalité c’est souvent une succession de manquements d’acteurs qui conduit à la situation de harcèlement, notamment en période de restructuration qui fait que la fin justifierait les moyens :
- manquements des conseils d’administration et leurs présidents, dont la mission n’est pas d’apporter leur confiance et leur soutien à une direction, mais de la contrôler ; autrement il y a risque de gestion de fait,
- manquements des directeurs dont le rôle n’est pas d’assurer le suivi des demandes s’inscrivant dans du harcèlement qui leurs formulées,
- manquements des tutelles dont le rôle est d’intervenir pour s’assurer du respect du droit du travail et de la sécurité sociale dans les établissements dont ils ont la responsabilité,
- manquements de l’inspection du travail dont le rôle est d’intervenir dès qu’elle est saisie de faits (entrave, discrimination, harcèlement moral..),
- et surtout manquements des élus du personnel qui ne sauraient en aucun cas valider une démarche de harcèlement de la direction.

Il conviendrait que la loi soit amendée pour de manière dissuasive :

1. Prévoir une interdiction de manager pour un harceleur comme il existe une interdiction de gérer pour un mauvais gestionnaire, qui permettrait d’aller jusqu’à faire rompre le contrat de travail d’un harceleur (ce n’est pas possible aujourd’hui : Cf. Cass soc. du 1er juillet 2009, n°07-44482, même si l’accord du 26 mars 2010 ouvre une petite porte avec le 1. de l’article 5). C’est sans doute dans cet esprit que Mme A.P., directrice générale de l'offre de soins, a pris sa décision à l’égard d’un directeur de CHU il y a quelques mois (Cf. communiqué du 7 avril 2010).

2. Prévoir une interdiction de présider tout organisme pour tout président du conseil d’administration ayant couvert des agissements déloyaux pour ne pas dire délictuels. Dès lors qu’un président du Conseil d’Administration se voit adresser des remerciements pour sa confiance et son soutien à l'équipe de direction alors qu’il était informé d’agissements contraires au droit et aux droits par ladite direction, il devrait encourir une interdiction de présider tout organisme. Pour une bonne gouvernance, un Conseil d’Administration et en particulier son président n’ont pas à « soutenir » une direction mais doivent la contrôler, et il n’entre certainement pas dans le mandat du président du conseil d’administration et d’un CA de soutenir sciemment un comportement délictuel.

3. Engager la responsabilité personnelle du président du conseil d’administration s’il a été informé et n’a pas agi. La jurisprudence exige qu’un salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique en rende compte à son employeur sous peine de ne pouvoir exiger de son employeur, n'ayant pu être en mesure de constater le problème rencontré par le salarié et d'y remédier, des dommages et intérêts pour harcèlement moral (Cass. soc. 26 septembre 2007, n°06-44767). Si la hiérarchie d’une direction salariée, en l’occurrence le président du Conseil d’Administration n’est pas intervenu pour remédier à un comportement délictuel et à plus forte raison l’a cautionné en connaissance de cause, il y a là sans nul doute une faute détachable. L’arrêt Pierre Cardin du 10 février 2009 (Cass. com. 10 février 2009, n°07-20445) précise que la faute détachable peut parfaitement être le fait de dirigeants même agissant dans les limites de leurs attributions. Le bénévolat du mandat n’est pas une circonstance atténuante.

4. Permettre la déchéance du mandat voire l’inéligibilité des salariés protégés ayant manqué aux devoirs de leur mandat. Il apparait que souvent les élus du personnel et notamment du CHSCT et les délégués du personnel ne remplissent pas leur mission voire agissent contre la cible avec la direction (par exemple participation contre la cible à une tentative d’extorsion de signature de rétractation de mise en demeure de dénonciation du harcèlement moral et d’entrave par la direction, actée par la signature d’une pétition « de soutien pour la direction », faux témoignages en faveur de la direction…) tout en ne perdant pas une seule seconde de leurs heures de délégation et étant parfaitement ignares en droit du travail.

5. Engager automatiquement la responsabilité personnelle du(des) harceleur(s) aux prud’hommes. Devant les prud’hommes il y a déresponsabilisation des individus responsables puisque c’est la personne morale qui est pécuniairement responsable. Une procédure au pénal, qui permet d’engager la responsabilité de la personne physique, est complexe eu égard aux exigences de preuves.

6. Engager automatiquement comme caution solidaire la responsabilité des tiers à l’établissement qui ne sont pas intervenus alors qu’ils étaient informés et en avaient le devoir : tutelle, médecin du travail, inspection du travail.

7. Accélérer les procédures devant les PDH. Certaines affaires de demande de résiliation judiciaire, dont les preuves sont écrites et de tiers, pourraient être présentées de droit en référé pour permettre à la cible de tourner la page au plus vite.

8. Diminuer l’aléa judiciaire pour la cible en particulier salarié protégé en fixant le point de départ de l’indemnisation pour violation du statut protecteur à la date de la violation et non à la date du jugement pour une résiliation judiciaire ou de la rupture pour une prise d’acte ou un licenciement. Il est trop tentant et facile pour un employeur de jouer la montre devant la juridiction prud’homale en particulier pour une résiliation judiciaire.

Ces huit propositions ont été adressées à deux membres du Sénat qui ont posé récemment une question relative au harcèlement moral (question écrite n°13165 relative au délai de jugement des contentieux relatifs à des actes de harcèlement moral, publiée dans le JO Sénat du 22/04/2010, à laquelle à répondu le Ministère de la justice dans une réponse publiée dans le JO Sénat du 26/08/2010 et question écrite n°03765, relative à la protection des fonctionnaires contre le harcèlement moral, publiée dans le JO Sénat du 20/03/2008, à laquelle le Secrétariat d'État chargé de la fonction publique a répondu dans une réponse publiée dans le JO Sénat du 03/07/2008)

Jérôme Turquey
http://www.viadeo.com/fr/profile/jerome.turquey

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Dimanche 7 Novembre 2010
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1.Posté par Laurent le 08/11/2010 10:54 | Alerter
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C'est un peu facile de conclure que le harcèlement est systématiquement la faute du management.
Les salariés savent aussi très bien en jouer et parfois en abuser. D'autant plus maintenant que c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas harcèlement et non plus l'inverse.
C'est maintenant une arme redoutable pour qui a décidé de pourir la vie de son supérieur. Encore plus quand le salarié est protégé!
Personne ne parle jamais de harcèlement d'un supérieur par ses subordonnés! C'est pourtant une réalité qui existe. Et il est souvent plus simple pour l'entreprise, qui souhaite se protéger de conflits éventuels de se séparer d'un cadre attaqué pour harcèlement que du salarié qui attaque, même si c'est ce dernier qui pose réellement un problème.
C'est de cette façon que l'on se retrouve avec des équipes constituées de personnes qui se sentent de moins en moins impliquées dans leur travail et qui ont l'impression d'avoir plus de pouvoir que ceux qui sont supposés les diriger.
Je ne dis pas qu'il ne faut pas des lois pour protéger les salariés des abus car il y en a bien. Mais attention aux visions trop manichéennes! Le renversement de la preuve est très néfaste pour tout le monde et facilite trop les abus. Un contre-pouvoir est supposé avoir autant d'importance que le pouvoir, pas plus....

2.Posté par Jérôme Turquey le 28/11/2010 06:40 | Alerter
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Merci pour ce commentaire dont je partage l'esprit.
Je ferai une observation pour ce qui est du harcèlement d'un supérieur par ses subordonnés. Si c'est un subordonné isolé c'est une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave. Si c'est une équipe, c'est plus complexe.

Je partage vos réserves sur les salariés protégés. Le salarié protégé utile doit être digne de son mandat et s’affirmer comme partie prenante de l’employeur pour le respect du code du travail (et du code de la sécurité sociale pour les A.T.) et ainsi prévenir les dérapages dans l’entreprise pouvant être couteux pour la personne morale voire pour la personne physique de l'employeur.

Les qualités et compétences professionnelles d’un salarié y compris un salarié protégé, ne peuvent pas effacer sa responsabilité en cas de harcèlement moral. C'est ce qu'a décidé récemment le Conseil d'Etat. Pour la juridiction administrative, ce n’est pas parce que l’auteur de harcèlement moral invoque de bons résultats professionnels qu’il peut harceler : « Considérant que, s'il appartenait à la cour d'examiner les agissements incriminés et d'apprécier s'ils étaient ou non constitutifs, par leur objet ou leurs effets, de harcèlement moral à l'égard de certaines assistantes maternelles, elle [la cour administrative d'appel de Versailles] ne pouvait, sans commettre d'erreur de droit, déduire des seules qualités et compétences professionnelles de Mme A, attestées par des témoignages, mais dont l'objet était dépourvu de tout lien avec le grief de harcèlement moral, que la matérialité et la gravité des faits reprochés n'était pas établies » (Conseil d'Etat, N° 313685 , 23 juillet 2010)


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