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La flexicurité est-elle une réponse à la crise ?


En exerçant des effets rapides et massifs sur l’emploi, la récession conduit pouvoirs publics et partenaires sociaux à prendre des mesures d’urgence alors qu’ils étaient engagés dans une réforme structurelle du marché du travail. La crise remet-elle à ce titre en question le modèle de « flexicurité » ?




À s’en tenir aux attendus de la stratégie européenne, la flexibilité de la production et de l’emploi doit être considérée sous ses multiples formes comme un impératif. Mais accroître la mobilité sur le marché du travail exige que celui-ci soit outillé par la qualité de la gestion des ressources humaines interne à l’entreprise, l’appui d’un service public de placement efficace et l’intervention de prestataires de services externes. Évalués sous cet angle, les accords nationaux interprofessionnels récents marquent des avancées, mais il reste du chemin à parcourir sur la voie d’une véritable modernisation du marché du travail, capable d’offrir en toutes circonstances aux salariés l’assurance d’être employables et la possibilité d’être accompagnés dans leurs transitions. C’est à ce prix seulement que de nouveaux progrès vers plus de flexibilité dans la relation salariale pourraient être envisagés.

Le modèle de la « flexicurité » a constitué la référence et l’aiguillon des négociations entre partenaires sociaux qui ont émaillé l’année 2008 et le début de 2009. Successivement, syndicats et patronats se sont accordés sur la modernisation du marché du travail (11 janvier 2008), accord repris dans la loi du 25 juin 2008, puis sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (14 novembre 2008), l’indemnisation du chômage (23 décembre 2008), enfin sur la formation professionnelle continue (7 janvier 2009). Ils ne l’ont pas fait cependant pour répondre dans l’urgence à des suppressions d’emplois massives, mais dans la perspective d’un marché du travail se rapprochant du plein emploi. Pour autant la crise ne rend pas les résultats récents de la négociation caducs, ni à court ni à moyen terme ; ceux-ci offrent au contraire, à certaines conditions que cette note s’efforce de préciser, des réponses pertinentes aux enjeux de la crise comme de l’après-crise.

La « flexicurité » face aux urgences de la crise

Le paradigme de la « flexicurité » a été construit pour améliorer le fonctionnement de marchés du travail qui se rapprochent du plein emploi, où la question de l’appariement entre offre et demande de travail devient cruciale. Reste-t-il d’actualité avec la remontée massive du chômage provoquée par la récession ? Il faut pour répondre distinguer les situations auxquelles sont confrontés les salariés :

- Les salariés employés dans des secteurs où la demande ne devrait pas être affectée à moyen terme : infrastructures et équipements publics, énergie, la plupart des services, et particulièrement la santé et les services à la personne, alimentation et biens de consommation courante, etc. ; ceux-ci ont des chances raisonnables de retrouver, à un terme certes indéterminé, le plein exercice de leur activité présente ; il importe pour eux et pour les entreprises qui les emploient de maintenir, voire d’améliorer les compétences qu’ils mettent en oeuvre.

- Les salariés employés dans des secteurs où le choc conjoncturel va accélérer des changements structurels liés aux transformations de la demande, des technologies et de la division internationale du travail ; ils seront conduits à se reconvertir dans les activités appelées à se développer : fonctions tertiaires des entreprises (informaticiens, cadres commerciaux, administratifs, comptables et financiers), logistique (conduite, manutention), fonctions commerciales, personnel de santé en établissement et à domicile, services peu qualifiés (employés de maison, assistant(e)s maternel(le)s, agents d’entretien).

- Enfin, la troisième catégorie comprend les actifs que leurs compétences et leur productivité, compte tenu du niveau du SMIC, rendaient déjà difficilement employables avant la crise. Ils sont aujourd’hui les premiers à servir de variables d’ajustement et leur employabilité risque de se dégrader d’autant plus que les compétences requises pour accéder aux emplois d’exécution risquent de s’élever encore avec les restructurations en cours.

Or l’expérience tirée des chocs précédents enseigne que les pertes de capital humain engendrées par le chômage sont considérables et que priorité doit être donnée à leur évitement, notamment par des incitations au chômage partiel, dans tous les secteurs où cela est possible. Il n’est pas certain cependant que ce dispositif, en dépit des améliorations qui viennent de lui être apportées, suffise à répondre entièrement à l’ampleur annoncée du recul de l’emploi1, d’autant que l’expérience passée semble montrer qu’il protège imparfaitement du licenciement les salariés concernés2. Peut-être faut-il inciter plus largement à la diminution transitoire du volume des heures travaillées dans les entreprises confrontées à la réduction de leur activité, assortie d’une compensation salariale et d’engagements de maintien des emplois pour une période déterminée(3).

Trois enjeux pour le « Fonds d’investissement social »

En tout état de cause, le temps non travaillé doit être utilisé pour maintenir et développer les compétences. C’est l’un des principaux objets du « fonds d’investissement social », annoncé à l’issue du sommet social qui a réuni le 18 février dernier les partenaires sociaux autour du Président de la République, que de financer, outre l’amélioration de leur indemnisation, la formation des salariés en chômage partiel, aussi bien pour enrichir les compétences liées à l’emploi actuel que pour les préparer, si nécessaire, à l’exercice de leur métier dans d’autres contextes.

Le nouveau Fonds se trouve ainsi placé par les circonstances au point de rencontre de deux impératifs : répondre dans l’urgence aux dommages de la crise sur l’emploi, donner corps aux réformes du marché du travail engagées par la négociation interprofessionnelle. Le fait que les premières actions menées au titre du Fonds en direction des actifs en chômage, partiel ou total, vont s’appuyer sur un accord entre l’État et le Fonds unique de péréquation (FUP)4 en est une première illustration. Trois questions principales se posent alors quant à sa mise en oeuvre :

- Celle des publics devant faire l’objet d’une intervention prioritaire. L’analyse des impacts sectoriels de la crise comme de la différenciation individuelle des risques d’emploi conduit à reprendre les priorités fixées par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009, qu’il s’agisse des salariés ou des chômeurs. Le Fonds devra ainsi se donner pour objectif de combler les déficits les plus criants de formation, surtout lorsque ceux-ci concernent l’acquisition de savoirs et de savoir-faire transversaux (informatique, bureautique, langues, techniques commerciales). Il gagnerait à le faire avec des méthodes adaptées : pour les salariés les plus directement menacés par la crise, les ateliers pédagogiques personnalisés (APP) sont un exemple reconnu d’actions proposant à des personnes de très faible niveau de qualification des parcours originaux visant à combler leur déficit de savoirs de base.

- Celle des actions prioritaires dans les choix stratégiques et les financements. Toutes les bservations sur le rendement de la formation des chômeurs s’accordent pour conclure que plus celle-ci est ciblée sur un emploi précis, plus elle est efficace. Articulée au bilan d’étape professionnel (BEP), la « préparation opérationnelle à l’emploi » (POE) paraît à même
d’accompagner et de faciliter les reconversions des salariés victimes de la crise, dès lors que le choix de ses bénéficiaires ne suit pas la seule logique de l’employabilité immédiate. Le Fonds d’investissement social ferait ainsi entrer ces deux instruments nés de la négociation interprofessionnelle (voir infra) dans les faits. Il pourrait ainsi faciliter à terme plus lointain la construction de certifications interprofessionnelles (sur le modèle des CQPI5), qui permettent de
signaler sur un champ plus vaste que celui d’une seule branche professionnelle les compétences
des salariés en reconversion.

- Celle de la coopération entre acteurs. L’essentiel des processus de reclassement ne se fera probablement pas par adaptation de poste à poste mais par changement d’entreprise voire de métier. Il faut donc préparer les entreprises à utiliser les compétences des actifs présents dans leur bassin d’emploi, même si elles ne correspondent pas exactement aux compétences qu’elles recherchent. Des expériences de gestion territoriale de l’emploi et des compétences (GTEC) ont été menées, notamment dans l’industrie, pour aider les entreprises à recruter sur des métiers en tension.
Elles peuvent être utilement transposées aux actions d’adaptation et de reconversion attendues : pour décliner efficacement ses objectifs nationaux à l’échelle des territoires, le Fonds doit s’appuyer sur des mobilisations locales réunissant Pôle emploi, opérateurs privés en ressources humaines et Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), ces derniers étant appelés par l’ANI de janvier 2009 à développer leur offre de conseil aux entreprises. On imagine mal en outre que le Fonds
intervienne sans associer les conseils régionaux, à qui revient la responsabilité des politiques de formation en région et qui ont multiplié depuis la fin 2008 les initiatives pour répondre aux menaces de la crise sur l’emploi. Plutôt qu’une intervention classiquement « descendante », il a tout intérêt à privilégier le choix et le financement conjoints d’actions territoriales ou sectorielles sélectionnées par appel à projets.

De telles actions ne doivent pas au demeurant faire figure de simple parenthèse entre « l’avant » et « l’après » crise. Maintenir et développer les compétences dans les secteurs en récession momentanée, opérer les reconversions nécessaires dans les secteurs touchés par des surcapacités durables, combler les déficits de formation des salariés les plus vulnérables, ces trois objectifs du « Fonds d’investissement social » étaient déjà ceux des partenaires sociaux lorsqu’ils ont entamé, il y a dix-huit mois, leur négociation interprofessionnelle sur la modernisation du marché du travail.

Négociation interprofessionnelle : un contrat de travail un peu plus flexible

L’accord du 11 janvier 2008 avait innové en satisfaisant d’anciennes revendications des employeurs : pouvoir allonger la durée des contrats à durée déterminée (limitée à 18 mois, avec un seul renouvellement possible) et convenir d’une rupture à l’amiable pour les salariés en contrats à durée indéterminée.

Mais ces nouvelles modalités de fin de contrat de travail ont été étroitement encadrées. La loi du 25 juin 2008 (art. 6) portant sur la modernisation du marché du travail a rendu possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, parfois dénommé « CDD de mission ». Le recours à un tel contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise. Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

La rupture conventionnelle (art. 12) est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie6. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit au bénéfice d’une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » et de l’allocation d’assurance-chômage. En outre, afin d’éviter les décisions trop hâtives, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative, permettant ainsi à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai sans être obligée de motiver sa décision.

Au total, ces changements n’ont cependant qu’une portée limitée. L’OCDE, qui vient de mettre à jour son indicateur agrégé de la rigueur de la législation protectrice de l’emploi, montre que la position de notre pays a peu varié au cours des dernières années. La France continue d’avoir une législation du contrat de travail plus souple que celle de l’Espagne ou de la Turquie mais plus contraignante que celle de l’Allemagne et surtout des pays scandinaves ou anglo-saxons.

....

Suite dans le document PDF ci-dessous.

2009_04_cas_noteveille130.pdf 2009 04 CAS NoteVeille130.pdf  (303.24 Ko)


Dimanche 17 Mai 2009
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