Constant Calvo
Tant la communication des directions financières, relayée par les médias, qui porte en priorité son attention sur les questions environnementales, est propice aux effets d’annonces, aux prises de position emblématiques, et se prête à la séduction des messages publicitaires.
La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union européenne stipule à l’article 21 : « Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. »
En France, la Charte de la Diversité, lancée en octobre 2004, qui vise à inciter les entreprises à garantir la promotion et le respect de la Diversité dans leurs effectifs, compte plus de 2750 signataires. Le Label Diversité lancé en décembre 2008, en revanche, instauré à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor, afin de concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la Diversité, marque le pas. On ne compterait à ce jour que 90 entreprises Labellisées.
Non pas que les candidatures n’aient pas été nombreuses, bien au contraire ; mais la plupart d’entre-elles a été recalée. Beaucoup d’entreprises, parmi les plus prestigieuses, ont eu la naïveté de penser que l’obtention du Label Diversité ne serait qu’une simple formalité. Bien mal leur en a pris.
Le Label Diversité est en effet extrêmement contraignant, il exige des actions concrètes, ainsi que des objectifs précis et mesurables. Il s’agit bien, en l’occurrence, de la définition et de la mise en œuvre d’une Politique Diversité, pour laquelle la nomination d’une personne « chargé de la Diversité » n’ayant en vérité aucune compétence sur le sujet, ni aucune délégation d’autorité, ne saurait suffire.
Rappelons que le cahier des charges sur lequel les entreprises candidates sont auditées afin d’obtenir le Label Diversité, repose sur cinq critères : Dresser un état des lieux de la diversité ; Engager concrètement un dialogue social sur ce sujet ; Communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés ; Prendre en compte la diversité dans tous les processus RH – du recrutement à la gestion des carrières – et l’évaluer.
Dans un billet publié le 30.03.10 par Novethic, Rodolphe Héderlé écrivait : (…) « beaucoup d’entreprises, notamment parmi les grandes, n’ont pas mis en place les processus de gestion des ressources humaines nécessaires pour garantir l’égalité des chances. La formalisation, et donc la traçabilité de ces processus, n’est pas suffisante. Dans les grandes entreprises, elle peut poser des problèmes informatiques et d’organisation pour récupérer et consolider toutes les données nécessaires au suivi des processus. Autre difficulté, la méconnaissance du cadre juridique. Certaines entreprises ont ainsi présenté des fichiers sur les origines ethno-raciales de leurs salariés à l’Afnor, une pratique proscrite par la loi. Malgré le débat médiatique sur la question, « cette interdiction n’est pas toujours connue », confirme Thierry Geoffroy. »
De fait, le Conseil de l’Europe s’est récemment inquiété, dans un rapport publié le 15.06.10, de la persistance des discriminations raciales en France. Bien qu’il salue le travail de la Halde et celui effectué par la Cité Nationale de l’Histoire de l’Immigration, le Conseil de l’Europe constate que les discriminations à l’embauche demeurent « insuffisamment dissuasives ». Voilà qui est joliment dit. Dans notre belle langue française, dans la catégorie « figures de style », on appelle cela un euphémisme.
Sur le front de l’Egalité hommes femmes, dans le champ spécifique de l’éducation, la situation ne semble pas avancer pas non plus, et ce dans tous les pays européens. La Commission européenne a présenté le 07.06.10 une étude sur la manière dont les pays européens abordent les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’éducation. D’où il ressort que « des différences liées au sexe persistent tant dans le choix des études que dans le niveau d’instruction atteint ».
Selon la Commission européenne, l’obstacle majeur de ces différences est lié à la persistance des rôles et stéréotypes féminins et masculins. « Hormis quelques exceptions, tous les pays d’Europe appliquent ou prévoient d’appliquer une politique égalitaire entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’éducation. L’objectif premier est de battre en brèche les stéréotypes et le partage traditionnel des rôles masculins et féminins, mais il s’agit aussi de renforcer la représentation des femmes dans les instances de décision, de contrecarrer les schémas classiques concernant le niveau d’instruction atteint par les garçons et les filles, ou encore de lutter contre le harcèlement lié au sexe en milieu scolaire » peut-on ainsi lire sur le Site Fenêtre sur l’Europe.
La Commission fait le constat selon lequel les États prennent peu d’initiatives pour informer les parents sur les questions d’égalité entre les sexes et les associer plus étroitement à la promotion de l’égalité hommes femmes dans l’éducation. On touche sans doute là au cœur de la problématique de la promotion de la Diversité. Qu’il s’agisse de l’égalité hommes femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors, des minorités ethniques et culturelles, ou de toute autre forme de discrimination, il semble bien décidemment que l’éducation soit l’action prioritaire à mener afin de lutter efficacement contre l’exclusion sociale et pour l’égalité des chances.
En France, si l’on en juge par la publication, en 2008, des résultats de l’étude intitulée « Place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires », réalisée pour le compte de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), par l’Université Paul Verlaine de METZ, sous la direction de Pascal Tisserant et Anne-Lorraine Wagner, force est de constater que la partie n’est pas gagnée. Autre euphémisme.
Commentant les résultats édifiants de cette étude, Louis Schweitzer le président de la Halde, n’avait-il pas alors déclaré : « Les programmes ne mettent pas la Lutte contre les Discriminations au centre de l’éducation » ? - précisant que les manuels scolaires n’étaient ni racistes, ni sexistes, mais « qu’ils reflétaient la société d’hier plutôt que la société d’aujourd’hui ou celle de demain. »
On aimerait croire que les nouvelles éditions des manuels scolaires ont pris en compte ces remarques, suggestions, et critiques. Est-ce trop demander à l’Éducation Nationale que de faire un effort afin d’être en phase avec la société de son temps ?
Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union européenne stipule à l’article 21 : « Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. »
En France, la Charte de la Diversité, lancée en octobre 2004, qui vise à inciter les entreprises à garantir la promotion et le respect de la Diversité dans leurs effectifs, compte plus de 2750 signataires. Le Label Diversité lancé en décembre 2008, en revanche, instauré à l’initiative de l’ANDRH et de l’Afnor, afin de concrétiser les démarches des entreprises qui se sont engagées dans la Charte de la Diversité, marque le pas. On ne compterait à ce jour que 90 entreprises Labellisées.
Non pas que les candidatures n’aient pas été nombreuses, bien au contraire ; mais la plupart d’entre-elles a été recalée. Beaucoup d’entreprises, parmi les plus prestigieuses, ont eu la naïveté de penser que l’obtention du Label Diversité ne serait qu’une simple formalité. Bien mal leur en a pris.
Le Label Diversité est en effet extrêmement contraignant, il exige des actions concrètes, ainsi que des objectifs précis et mesurables. Il s’agit bien, en l’occurrence, de la définition et de la mise en œuvre d’une Politique Diversité, pour laquelle la nomination d’une personne « chargé de la Diversité » n’ayant en vérité aucune compétence sur le sujet, ni aucune délégation d’autorité, ne saurait suffire.
Rappelons que le cahier des charges sur lequel les entreprises candidates sont auditées afin d’obtenir le Label Diversité, repose sur cinq critères : Dresser un état des lieux de la diversité ; Engager concrètement un dialogue social sur ce sujet ; Communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés ; Prendre en compte la diversité dans tous les processus RH – du recrutement à la gestion des carrières – et l’évaluer.
Dans un billet publié le 30.03.10 par Novethic, Rodolphe Héderlé écrivait : (…) « beaucoup d’entreprises, notamment parmi les grandes, n’ont pas mis en place les processus de gestion des ressources humaines nécessaires pour garantir l’égalité des chances. La formalisation, et donc la traçabilité de ces processus, n’est pas suffisante. Dans les grandes entreprises, elle peut poser des problèmes informatiques et d’organisation pour récupérer et consolider toutes les données nécessaires au suivi des processus. Autre difficulté, la méconnaissance du cadre juridique. Certaines entreprises ont ainsi présenté des fichiers sur les origines ethno-raciales de leurs salariés à l’Afnor, une pratique proscrite par la loi. Malgré le débat médiatique sur la question, « cette interdiction n’est pas toujours connue », confirme Thierry Geoffroy. »
De fait, le Conseil de l’Europe s’est récemment inquiété, dans un rapport publié le 15.06.10, de la persistance des discriminations raciales en France. Bien qu’il salue le travail de la Halde et celui effectué par la Cité Nationale de l’Histoire de l’Immigration, le Conseil de l’Europe constate que les discriminations à l’embauche demeurent « insuffisamment dissuasives ». Voilà qui est joliment dit. Dans notre belle langue française, dans la catégorie « figures de style », on appelle cela un euphémisme.
Sur le front de l’Egalité hommes femmes, dans le champ spécifique de l’éducation, la situation ne semble pas avancer pas non plus, et ce dans tous les pays européens. La Commission européenne a présenté le 07.06.10 une étude sur la manière dont les pays européens abordent les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’éducation. D’où il ressort que « des différences liées au sexe persistent tant dans le choix des études que dans le niveau d’instruction atteint ».
Selon la Commission européenne, l’obstacle majeur de ces différences est lié à la persistance des rôles et stéréotypes féminins et masculins. « Hormis quelques exceptions, tous les pays d’Europe appliquent ou prévoient d’appliquer une politique égalitaire entre les hommes et les femmes dans le domaine de l’éducation. L’objectif premier est de battre en brèche les stéréotypes et le partage traditionnel des rôles masculins et féminins, mais il s’agit aussi de renforcer la représentation des femmes dans les instances de décision, de contrecarrer les schémas classiques concernant le niveau d’instruction atteint par les garçons et les filles, ou encore de lutter contre le harcèlement lié au sexe en milieu scolaire » peut-on ainsi lire sur le Site Fenêtre sur l’Europe.
La Commission fait le constat selon lequel les États prennent peu d’initiatives pour informer les parents sur les questions d’égalité entre les sexes et les associer plus étroitement à la promotion de l’égalité hommes femmes dans l’éducation. On touche sans doute là au cœur de la problématique de la promotion de la Diversité. Qu’il s’agisse de l’égalité hommes femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors, des minorités ethniques et culturelles, ou de toute autre forme de discrimination, il semble bien décidemment que l’éducation soit l’action prioritaire à mener afin de lutter efficacement contre l’exclusion sociale et pour l’égalité des chances.
En France, si l’on en juge par la publication, en 2008, des résultats de l’étude intitulée « Place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires », réalisée pour le compte de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), par l’Université Paul Verlaine de METZ, sous la direction de Pascal Tisserant et Anne-Lorraine Wagner, force est de constater que la partie n’est pas gagnée. Autre euphémisme.
Commentant les résultats édifiants de cette étude, Louis Schweitzer le président de la Halde, n’avait-il pas alors déclaré : « Les programmes ne mettent pas la Lutte contre les Discriminations au centre de l’éducation » ? - précisant que les manuels scolaires n’étaient ni racistes, ni sexistes, mais « qu’ils reflétaient la société d’hier plutôt que la société d’aujourd’hui ou celle de demain. »
On aimerait croire que les nouvelles éditions des manuels scolaires ont pris en compte ces remarques, suggestions, et critiques. Est-ce trop demander à l’Éducation Nationale que de faire un effort afin d’être en phase avec la société de son temps ?
Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com
