Si la création du poste de responsable diversité demeure une étape aussi nécessaire qu’indispensable, elle n’est pourtant plus suffisante. Face à l’entreprise en constante situation de changement, voire de mutation, le responsable diversité est appelé à évoluer de façon radicale.

Nombre d’entreprises qui ont signé la charte de la diversité font l’amer constat que l’engagement en faveur de la diversité est une chose, mais que la mise en œuvre d’une stratégie d’implémentation d’un projet diversité en est une autre.

En charge de la mise en place de la politique diversité et du plan d’actions, par le développement d’outils et de partenariats qui permettent à l’entreprise d’élargir son sourcing de recrutement, de la sécuriser contre les risques juridiques, éthiques, de réputation, d’image, le responsable diversité est vite apparu porteur d’innovation en termes de ressources humaines.

Mais on constate qu’il se trouve en difficulté quant il s’agit d’impulser le changement favorable à la diversité.
La raison étant que le poste de responsable diversité ne saurait être confondu avec celui de manager diversité lequel fait appel aux compétences du leader.

Être leader diversité signifie non pas seulement de gérer, mais aussi et surtout de faire reconnaître et de valoriser les différences. C’est un acte de management, entendons de gouvernance, par excellence.

Lorsqu’il est confronté aux résistances au changement, le responsable diversité se trouve dans une situation qui sort du cadre de sa fonction et des missions qui lui sont rattachées.

La vision, les capacités à transmettre sa vision, gagner la confiance des autres, instaurer des relations interpersonnelles dynamiques, générer des synergies, fédérer les initiatives et les talents, projeter une image forte et positive de soi, sont les marques distinctives du leader.

Le poste de responsable diversité fut longtemps une fonction relativement simple. Elle consistait à gérer la diversité de quelques nationalités et critères de discrimination. Or, la multiplication des critères tant de la diversité que de la discrimination, la globalisation de l’économie, les attentes de la société relatives aux droits humains, obligent l’entreprise à reconsidérer sa politique diversité.

La diversité a désormais besoin de leaders agiles capables de gérer l’incertitude, d’identifier les opportunités à long terme, de s’ouvrir à des points de vue et perspectives plus larges, de prendre rapidement des décisions critiques.

Manager la diversité, c’est manager la complexité. Si l’on part du principe que la finalité de la diversité en entreprise est l’inclusion sociale, compte tenu par ailleurs de l’impact déterminant sur l’innovation et la gestion des talents, le poste de manager et leader diversité doit s’imposer.

Constant Calvo, Directeur associé ADHERE RH
http://blog.adhere-rh.com

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