En 2007, le PDG d’une entreprise du Standard & Poors 500 (l’équivalent américain du CAC 40) recevait un salaire moyen de 14,2 millions de dollars, pour un package total de plus de 7 milliards de dollars. En tête du peloton arrivait Terry Semel, PDG de Yahoo, avec 71,7 millions de dollars en salaires, stock options et autres formes de rémunérations.

Les salaires des cadres semblent augmenter aussi vite que les inégalités et chaque année, le fossé s'élargit entre le salaire des PDG et celui de l’employé moyen, qui est payé entre 250 à 500 fois moins.

Les experts, dont le professeur Berrone, sont en faveur d’une réforme en profondeur des systèmes de rémunération des dirigeants en suggérant notamment d'inclure « l’évaluation de la performance sociale de l’entreprise » comme nouveau critère afin de responsabiliser «intelligemment» les cadres. Dans son étude le Professeur Pascual Berrone aborde aussi les inconvénients que pourrait provoquer l'introduction de tels critères sociaux dans le payement des PDG, et propose des alternatives.

Combien coûte la performance sociale d’un PDG ?
L'un des principaux avantages de récompenser la performance sociale des PDG, c'est que cela devrait inciter les managers à investir davantage dans les initiatives sociales, qui sont censées accroître la valeur de l'entreprise. Pascual Berrone émet cependant quelques réserves.

Premièrement, il n’a pas été prouvé que ces initiatives aient un impact bénéfique sur la performance économique de l’entreprise. Par ailleurs, le fait de récompenser les managers pour les initiatives sociales ne signifie pas que toutes les parties prenantes de l’entreprise favoriseront ces actions.

Si les entreprises choisissent d’intégrer des critères sociaux dans leurs systèmes de rémunération, Professeur Berrone leur suggère de tenir compte des éléments suivants :
- Être conscient du lien entre le social et la performance économique de l’entreprise
- Définir la façon dont les initiatives sociales seront mesurées.
- Mettre en place un bon système d'information et des mécanismes de contrôle efficaces.
- Comprendre comment les initiatives sociales affectent les différentes parties prenantes de l'entreprise.
- Comprendre le contexte dans lequel opère l'entreprise et identifier les aspects qui offrent une forte valeur ajoutée.

Une formule d‘indemnisation bien conçue est dans l’intérêt à long terme de l'entreprise, de ses parties prenantes et de la société toute entière sur le long terme.

A propos de l’IESE Business School
L’IESE Business School est l’école de management de l’Université de Navarre en Espagne et fête cette année son 50ème anniversaire. Internationalement reconnue comme l’une des meilleures business schools d’Europe et d’Espagne, elle occupe la 2nde place dans le ranking Executive Education du Financial Times. Avec le soutien de Harvard Business School, elle a été la première école européenne à proposer un MBA de deux ans en 1964.

L’IESE propose également un Global Executive MBA, un Executive MBA, un doctorat en administration des entreprises (PhD), ainsi qu’une ample palette de programmes de formation continue. L’Ecole dispose aujourd’hui d’un campus à Barcelone et à Madrid. Depuis l’année 2000 elle dispense également des modules de son Global Executive MBA à Silicon Valley (Etats-Unis) et à Shanghai. En septembre dernier cette ouverture internationale a franchit supplémentaire avec l’ouverture, à New York, d’un bureau de représentation qui accueillera à terme un centre de recherche « Global Business ». L’Ecole y proposera également des programmes sur mesures à destination des entreprises comme elle le fait déjà en Europe (Munich et Varsovie), en Asie (Chine et Inde), en Amérique Latine (Brésil) et en Afrique (Kenya).
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Etude à télécharger ci-dessous (anglais)