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Entretien avec Francis Portogallo CEO de Job4lives


Monsieur Francis Portogallo bonjour, vous êtes CEO de Job4lives. Présentez-nous votre société.



Francis Portogallo
Francis Portogallo
Job4lives s’insère dans le projet de la transformation numérique de l’entreprise. Il représente la pièce manquante dédiée aux Ressources Humaines. Comme tous les processus de numérisation déjà opérationnels dans le monde de l’industrie, Job4lives offre des outils de représentation virtuelle de l’univers RH ainsi que des processus qui lui sont attachés, puis de simuler à volonté des plans d’expériences. Nous ne sommes pas loin d’une approche analogue à celle de Dassault Systèmes pour la conception assistée aéronautique ou automobile ou encore plus proche de nous (notre avenir devrais-je dire), avec l’impression 3D.

Est-ce que les Ressources Humaines sont un domaine qui se prête à une telle démarche ?

On peut répondre doublement oui à cette question. Tout d’abord le terme Humain est précédé par le terme Ressources, ce qui associe de facto l’expression à l’entreprise et à son objectif de création de valeur. Donc, lier de manière factuelle la création de valeur à une représentation de la ressource humaine fait totalement sens. L’offre job4lives va suivre ce cheminement avec en ligne de mire les réseaux sociaux qui sont une première représentation déclarative, mais néanmoins factuelle d’un profil professionnel. Ensuite, il y a le projet individuel dont le but et de se rapprocher par étape de son objectif de réalisation de soi. La nouveauté est que ces objectifs ne font plus corps globalement. Job4lives va permettre de les réconcilier localement, c’est le chemin dual que l’on parcourra dans un second temps.

Concrètement comme se présente une offre de CAO HR ?

Job4lives décline son offre suivant 3 produits qui, lorsqu’ils sont associés, offre un parcours totalement numérique depuis l’expression des besoins d’un entreprise jusqu’à la sélection de profils sur les réseaux sociaux, sans intervention humaine.

Morphing Talent™ intervient en amont du processus en permettant le design du projet de l’entreprise, qui se projette suivant trois axes : la sectorisation professionnelle et son environnement concurrentiel, l’organisation de l’entreprise avec toutes ses déclinaisons de départementalisation et enfin le business modèle qui précise les aspects opérationnels liés au produit (type de commercialisation, logistique, distribution, services d’assistance).

A ce stade l’Intelligence Artificielle prend le relai et fournit les archétypes par fonctions qui, une fois associés aux postes de l’organisation, va permettre par une analyse d’écarts de faire évoluer l’effectif réel de l’entreprise vers l’effectif idéal dessiné par la machine.

Un ensemble de modèles d’analyse pré-formatés propose des plans de GPEC on line de Fusion/Acquisition ou encore de plan de mobilité interne.

Dès qu’un aspect du projet de l’entreprise est modifié, tous les plans d’analyses seront mis à jour instantanément. Cela en fait l’outil idéal d’aide à la décision adapté aux processus agiles.

Discovering Talent™ prend le relai en aval pour rechercher les profils qui font défaut à l’organisation idoine. Au travers de la formulation du projet de l’entreprise et de la spécificité du poste qui sera exprimée suivant une grille d’évaluation, un algorithme Big Data va sélectionner dans un corpus de plusieurs millions de profils issus des media sociaux, une liste ordonnée de candidats admissibles.

Strategy Replay ™ va étendre les concepts de ces deux produits en permettant la gestion de scenarios de test, permettant d’anticiper certaines situations délicates. Par exemple, de simuler l’attractivité d’un effectif concurrent sur un collaborateur clé.

Concrètement, Job4lives se présente comme une plateforme collaborative Cloud (les sous-traitants s’insèrent dans le processus), accessible par abonnement et qui se déploie sur une organisation globalisée et départementalisée.

Pourquoi de l’intelligence artificielle en matière de RH ?

J’ai eu la chance de créer une des premières sociétés d’Intelligence artificielle dans les années 90 à Mountain View, au cœur de la Silicon Valley.

Systèmes Experts, Bases de connaissance et réseau neuronaux participaient à la prise de décision (diagnostique de pannes, diagnostique de corrosion..) tout autant que le traitement du langage naturel . Si les performances des machines n’étaient pas au rendez-vous, l’expérience acquise a montré que pour que ces techniques prennent une véritable place dans l’assistance à la maîtrise des processus, elle se devaient se superposer à une modélisation de l’environnement.

Aujourd’hui la puissance des machines et la mise à disposition sur le marché d’algorithmes performants combinées à des réceptacles de données et de connaissances gigantesques, ont permis de mettre en œuvre efficacement ces principes.

En amont, la littérature managériale nous a offert les moyens de concevoir des bases de connaissances liées à la modélisation de l’entreprise et de ses principe de génération de valeur. En aval, la constitution d’une nouvelle forme de représentation de l’évaluation RH nous a permis de les rattacher directement aux fondements du business model ; enfin, au centre, une intelligence inférentielle qui offre le medium de propagation entre ces différentes disciplines.

Une représentation mathématique sous-jacente permet à ces techniques de se conjuguer, pour tirer parti au mieux du modèle environnemental choisi : l’entreprise.

La question que l’on nous pose sans cesse : Y-a-il du Deep learning ?
Lorsqu’il ne s’agit pas de réinventer l’eau tiède et que l’information n’est pas disponible, nous utilisons les techniques d’apprentissage profond . Tous les mécanismes de middle office de la plate-forme sont assis sur cette technologie, pour structurer de manière la plus fiable possible l’information fournie de manière brute par les réseaux sociaux ou les bases de données publiques

Qu'est-ce que l’alignement stratégique ?

La terminologie d’alignement n’est, je le reconnais, pas facilement palpable. Néanmoins si on l’aborde dans le contexte d’un outil de simulation, cela consiste à créer un mécanisme de cause à effet entre la modification du projet d’une entreprise et son impact sur la forme de l’effectif. En d’autres termes, dans le cadre de processus agile qui par nature évolue rapidement, c’est d’offrir le moyen de simuler l’impact d’une décision managériale sur la politique RH à mener.


Francis Portogallo, merci d'avoir répondu à nos questions et rendez-vous très prochainement dans un nouveau numéro de Finyear.


© Copyright Finyear. Propos recueillis par la rédaction de Finyear.


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Mercredi 9 Novembre 2016
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