Accueil
Envoyer
Imprimer
Partager
En effet, en dépit du niveau élevé du turn-over, de nouvelles analyses n’ont permis de conclure qu’à une corrélation minime entre les contre-performances boursières à court terme des entreprises et les départs de CEO au cours des dix dernières années.
Sur la base d’une analyse détaillée des données collectées en 1995, 1998 et 2000-007, Booz & Company a conclu que la probabilité qu’un CEO soit remercié pour résultats insuffisants au cours d’une année donnée n’était que de 2,1 %. De plus, pour les CEO figurant parmi les 10 % les moins performants (soit les dirigeants de sociétés dont l’action a perdu plus de 25 % en valeur absolue en deux ans), le risque de départ au cours de l’année suivante n’est que de 5,7 % .
Depuis les sept dernières années, l’étude menée par Booz & Company a permis de constater l’émergence d’un environnement de plus en plus exigeant pour les CEO et conseils d’administration. Ceci a été possible en examinant notamment les liens entre la durée d’exercice des CEO et la performance des entreprises, ainsi qu’en comparant les taux de turnover dans les grandes régions et les principaux secteurs industriels.
Principales conclusions de l’étude
1. Le turnover global des CEO (successions programmées, licenciements et départs liés à des fusions d’entreprises) a enregistré une légère baisse en 2007 à 13,8 % contre 14,3 % en 2006. Cette diminution s’inscrit dans le cadre d’une tendance générale à la baisse, entamée depuis le pic constaté en 2005 (15,4 %). Au total, 345 CEO ont quitté leur poste l’an dernier, soit une baisse de 3,3 % par rapport à 2006, et de près de 10 % en deux ans.
- Cette légère baisse par rapport au taux enregistré l’an passé peut être attribuée aux diminutions constatées sur les taux de départ forcés ou consécutifs à une fusion d’entreprises. Le taux de départs liés à des fusions-acquisitions est ainsi passé d’un pic de 3,2 % en 2006 à 2,8 % en 2007.
- La proportion de CEO congédiés reste élevée, malgré une légère baisse en 2007. Près d’un CEO ayant quitté son poste sur trois (30,4 %) a été contraint à démissionner suite à des performances décevantes, à une faute déontologique ou à un désaccord avec le conseil d’administration.
- La proportion de successions programmées était de 6,8 % en 2007, soit un niveau très légèrement supérieur à la moyenne calculée sur les années étudiées.
2. En 2007, le taux de turnover global pour les CEO européens était de 17,6 % soit un niveau significativement supérieur aux taux constatés pour leurs homologues nord-américains (15,2 %), japonais (10,6 %) et du reste du monde (9,1 %). Cette augmentation enregistrée en Europe s’explique, dans une large mesure, par un taux de successions programmées de 8,3 %, au lieu des 6,8 % constatés pour l’ensemble du monde.
3. Les CEO nord-américains bénéficient, de loin, de la plus grande longévité (8,3 ans en 2007, avec une moyenne de 9,4 ans sur dix ans), en comparaison avec la moyenne européenne de 7 ans en 2007 (6,6 ans en moyenne sur dix ans).
4. Au niveau mondial, la durée moyenne de l’exercice d’un CEO ayant quitté son poste en 2007 était de 6 ans, soit le même niveau qu’en 1995 et d’une valeur égale à la moyenne calculée sur les dix années de l’étude.
5. Du point de vue des CEO, les secteurs offrant le plus de stabilité sont notamment l’énergie (5,8 % de turnover) et l’industrie (8,8 %). Les secteurs où l’on constate les niveaux de turnover les plus élevés sont les télécommunications (21,7 %), les technologies de l’information (17,4 %) et les services financiers (14,4 %).
« La règle des deux ans (selon laquelle un conseil d’administration congédiera en général un CEO au bout de deux ou trois années décevantes) est un mythe », selon Gary L. Neilson, vice-président senior de Booz & Company. « La bonne nouvelle est que l’on constate que les conseils d’administration laissent amplement le temps à leurs CEO de développer et mettre en œuvre leurs stratégies. Nos travaux suggèrent cependant qu’il subsiste une marge d’amélioration substantielle dans la manière dont les entreprises supervisent leurs dirigeants, préparent leurs successions, et développent leurs propres ressources en matière de leadership ».
Selon l’étude, l’une des raisons pour lesquelles les conseils d’administration peuvent mettre plusieurs années à remplacer un CEO « sous-performant » est sans doute le manque de candidats prêts à prendre les commandes d’une entreprise. Cette hypothèse est confortée par le fait que les conseils d’administration européens et nord-américains continuent à recruter leurs CEO en externe, ceci malgré des performances invariablement inférieures à celles des dirigeants issus des propres rangs de leur entreprise.
Autres conclusions de l’étude
- Stabilisation des taux de départ forcé. En 2007, 4,2 % du total des CEO ont perdu leur poste. Cette proportion est nettement supérieure aux 1,1 à 2 % constatés dans les années 1990, mais n’est que très légèrement au dessus de la moyenne de 3,8 % calculée sur les années 2000. « Nous expliquons cette augmentation par la réponse législative et règlementaire qui a été apportée aux divers scandales ayant impliqué des grandes entreprises, par la montée en puissance de la notion de gouvernance d’entreprise, et par l’intensification de l’activisme des actionnaires », note Juan Carlos Webster, directeur de Booz & Company.
- Les querelles internes de conseil d’administration restent fréquentes. Signe de cette intensification de l’activisme des actionnaires, les querelles et luttes de pouvoir au sein des conseils d’administration ont compté pour plus d’un tiers du total des renvois de CEO depuis 2004, contre moins du quart pour la période antérieure couverte par l’étude.
- Les conseils d’administration continuent à recruter en externe, alors même que cela conduit à des performances inférieures. Plus de 20 % du total des CEO sont recrutés en externe, ceci alors que les performances de ces dirigeants sont en moyenne, pour l’Europe et l’Amérique du nord inférieures à celles des CEO issus des propres rangs de leur entreprise. Sur les dix années considérées par l’étude, la rentabilité des titres des entreprises dirigées par un CEO nord-américain recruté en externe était inférieure de 1% à la moyenne, cet écart s’élevant à 2,2 % pour leurs confrères européens.
- Sur l’ensemble des CEO ayant quitté leur poste en 2007 et n’ayant jamais occupé la fonction de Chairman, la moitié a été contrainte de quitter ses fonctions. Ce chiffre n’est plus que de 34 % pour ceux qui détenaient leur titre de président au moment de leur départ, et à seulement 26 % pour ceux qui étaient président dès leur prise de fonction. En Europe, seulement 16,5 % des CEO qui ont quitté leur poste en 2007 ont occupé les deux fonctions au cours de leur carrière, contre près de 75 % en Amérique du nord.
- L’Europe constitue un environnement plus difficile pour les CEO. Sur les dix années étudiées, 37 % du total du turn-over des CEO européens est consécutive à un départ forcé, contre 27 % en Amérique du nord. Au Japon, où les successions contraintes sont moins courantes, la moyenne sur ces dix années est de 12 %. Cette plus forte incidence chez les CEO européens reflète vraisemblablement l’impact des réformes engagées depuis la fin des années 1990 dans de nombreux pays, notamment en France, en Allemagne, en Italie, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni.
Méthodologie
Booz & Company a identifié les 2 500 plus grandes sociétés cotées au monde (sur la base de la capitalisation boursière) ayant connu un changement de CEO au cours de l’année 2007. Les circonstances entourant chaque départ, ainsi que la performance de l’entreprise concernée pendant l’exercice du dirigeant sortant, ont ensuite été étudiées. Afin d’assurer un contexte historique, Booz & Company a évalué et comparé ces données aux informations détenues sur les CEO sortants pour les années 1995, 1998, et 2000-2007. Cette année et pour la première fois, Booz & Company a procédé à des comparaisons avec les performances des entreprises n’ayant pas changé de CEO et a mené des analyses sur l’ensemble des données afin d’identifier les facteurs susceptibles d’augmenter la probabilité pour qu’un CEO se maintienne à son poste l’année suivante ou, à l’inverse, d’augmenter la probabilité de son départ.
Pour les besoins de l’étude, Booz & Company a établi la classification suivante pour catégoriser les départs de CEO :
- Départs consécutifs à une fusion-acquisition.
- Départs consécutifs à des problèmes de mauvaise performance ou de désaccord avec le conseil d’administration.
- Départ s’inscrivant dans le cadre d’une transition normale, ceci incluant tous les départs en retraite planifiés à l’avance, ainsi que les départs pour cause de problèmes de santé et les décès.
About Booz & Company
Booz & Company est l’un des leaders du conseil de Direction générale et travaille auprès des plus grandes entreprises et organisations mondiales, ainsi qu’auprès de nombreux gouvernements.
Edwin Booz, notre fondateur, créa en 1914 le premier cabinet de conseil en management, établissant la profession qui est la nôtre aujourd’hui.
Aujourd’hui, forts de nos 3 300 collaborateurs, répartis dans 57 bureaux dans le monde, nous mettons à la disposition de nos clients un ensemble unique de compétences intégrant vision innovante du marché, expertise fonctionnelle et industrielle ainsi qu’une approche pragmatique centrée sur les résultats. Nous travaillons en étroite collaboration avec nos clients afin de mes aider à générer un Essential Advantage.
Pour plus d’informations concernant notre magazine de management strategy+business, rendez-vous sur le site www.strategy-business.com
Pour en savoir plus à propos de Booz & Company :
www.strategyand.pwc.com
Etude téléchargeable ci-dessous (PDF)
Sur la base d’une analyse détaillée des données collectées en 1995, 1998 et 2000-007, Booz & Company a conclu que la probabilité qu’un CEO soit remercié pour résultats insuffisants au cours d’une année donnée n’était que de 2,1 %. De plus, pour les CEO figurant parmi les 10 % les moins performants (soit les dirigeants de sociétés dont l’action a perdu plus de 25 % en valeur absolue en deux ans), le risque de départ au cours de l’année suivante n’est que de 5,7 % .
Depuis les sept dernières années, l’étude menée par Booz & Company a permis de constater l’émergence d’un environnement de plus en plus exigeant pour les CEO et conseils d’administration. Ceci a été possible en examinant notamment les liens entre la durée d’exercice des CEO et la performance des entreprises, ainsi qu’en comparant les taux de turnover dans les grandes régions et les principaux secteurs industriels.
Principales conclusions de l’étude
1. Le turnover global des CEO (successions programmées, licenciements et départs liés à des fusions d’entreprises) a enregistré une légère baisse en 2007 à 13,8 % contre 14,3 % en 2006. Cette diminution s’inscrit dans le cadre d’une tendance générale à la baisse, entamée depuis le pic constaté en 2005 (15,4 %). Au total, 345 CEO ont quitté leur poste l’an dernier, soit une baisse de 3,3 % par rapport à 2006, et de près de 10 % en deux ans.
- Cette légère baisse par rapport au taux enregistré l’an passé peut être attribuée aux diminutions constatées sur les taux de départ forcés ou consécutifs à une fusion d’entreprises. Le taux de départs liés à des fusions-acquisitions est ainsi passé d’un pic de 3,2 % en 2006 à 2,8 % en 2007.
- La proportion de CEO congédiés reste élevée, malgré une légère baisse en 2007. Près d’un CEO ayant quitté son poste sur trois (30,4 %) a été contraint à démissionner suite à des performances décevantes, à une faute déontologique ou à un désaccord avec le conseil d’administration.
- La proportion de successions programmées était de 6,8 % en 2007, soit un niveau très légèrement supérieur à la moyenne calculée sur les années étudiées.
2. En 2007, le taux de turnover global pour les CEO européens était de 17,6 % soit un niveau significativement supérieur aux taux constatés pour leurs homologues nord-américains (15,2 %), japonais (10,6 %) et du reste du monde (9,1 %). Cette augmentation enregistrée en Europe s’explique, dans une large mesure, par un taux de successions programmées de 8,3 %, au lieu des 6,8 % constatés pour l’ensemble du monde.
3. Les CEO nord-américains bénéficient, de loin, de la plus grande longévité (8,3 ans en 2007, avec une moyenne de 9,4 ans sur dix ans), en comparaison avec la moyenne européenne de 7 ans en 2007 (6,6 ans en moyenne sur dix ans).
4. Au niveau mondial, la durée moyenne de l’exercice d’un CEO ayant quitté son poste en 2007 était de 6 ans, soit le même niveau qu’en 1995 et d’une valeur égale à la moyenne calculée sur les dix années de l’étude.
5. Du point de vue des CEO, les secteurs offrant le plus de stabilité sont notamment l’énergie (5,8 % de turnover) et l’industrie (8,8 %). Les secteurs où l’on constate les niveaux de turnover les plus élevés sont les télécommunications (21,7 %), les technologies de l’information (17,4 %) et les services financiers (14,4 %).
« La règle des deux ans (selon laquelle un conseil d’administration congédiera en général un CEO au bout de deux ou trois années décevantes) est un mythe », selon Gary L. Neilson, vice-président senior de Booz & Company. « La bonne nouvelle est que l’on constate que les conseils d’administration laissent amplement le temps à leurs CEO de développer et mettre en œuvre leurs stratégies. Nos travaux suggèrent cependant qu’il subsiste une marge d’amélioration substantielle dans la manière dont les entreprises supervisent leurs dirigeants, préparent leurs successions, et développent leurs propres ressources en matière de leadership ».
Selon l’étude, l’une des raisons pour lesquelles les conseils d’administration peuvent mettre plusieurs années à remplacer un CEO « sous-performant » est sans doute le manque de candidats prêts à prendre les commandes d’une entreprise. Cette hypothèse est confortée par le fait que les conseils d’administration européens et nord-américains continuent à recruter leurs CEO en externe, ceci malgré des performances invariablement inférieures à celles des dirigeants issus des propres rangs de leur entreprise.
Autres conclusions de l’étude
- Stabilisation des taux de départ forcé. En 2007, 4,2 % du total des CEO ont perdu leur poste. Cette proportion est nettement supérieure aux 1,1 à 2 % constatés dans les années 1990, mais n’est que très légèrement au dessus de la moyenne de 3,8 % calculée sur les années 2000. « Nous expliquons cette augmentation par la réponse législative et règlementaire qui a été apportée aux divers scandales ayant impliqué des grandes entreprises, par la montée en puissance de la notion de gouvernance d’entreprise, et par l’intensification de l’activisme des actionnaires », note Juan Carlos Webster, directeur de Booz & Company.
- Les querelles internes de conseil d’administration restent fréquentes. Signe de cette intensification de l’activisme des actionnaires, les querelles et luttes de pouvoir au sein des conseils d’administration ont compté pour plus d’un tiers du total des renvois de CEO depuis 2004, contre moins du quart pour la période antérieure couverte par l’étude.
- Les conseils d’administration continuent à recruter en externe, alors même que cela conduit à des performances inférieures. Plus de 20 % du total des CEO sont recrutés en externe, ceci alors que les performances de ces dirigeants sont en moyenne, pour l’Europe et l’Amérique du nord inférieures à celles des CEO issus des propres rangs de leur entreprise. Sur les dix années considérées par l’étude, la rentabilité des titres des entreprises dirigées par un CEO nord-américain recruté en externe était inférieure de 1% à la moyenne, cet écart s’élevant à 2,2 % pour leurs confrères européens.
- Sur l’ensemble des CEO ayant quitté leur poste en 2007 et n’ayant jamais occupé la fonction de Chairman, la moitié a été contrainte de quitter ses fonctions. Ce chiffre n’est plus que de 34 % pour ceux qui détenaient leur titre de président au moment de leur départ, et à seulement 26 % pour ceux qui étaient président dès leur prise de fonction. En Europe, seulement 16,5 % des CEO qui ont quitté leur poste en 2007 ont occupé les deux fonctions au cours de leur carrière, contre près de 75 % en Amérique du nord.
- L’Europe constitue un environnement plus difficile pour les CEO. Sur les dix années étudiées, 37 % du total du turn-over des CEO européens est consécutive à un départ forcé, contre 27 % en Amérique du nord. Au Japon, où les successions contraintes sont moins courantes, la moyenne sur ces dix années est de 12 %. Cette plus forte incidence chez les CEO européens reflète vraisemblablement l’impact des réformes engagées depuis la fin des années 1990 dans de nombreux pays, notamment en France, en Allemagne, en Italie, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni.
Méthodologie
Booz & Company a identifié les 2 500 plus grandes sociétés cotées au monde (sur la base de la capitalisation boursière) ayant connu un changement de CEO au cours de l’année 2007. Les circonstances entourant chaque départ, ainsi que la performance de l’entreprise concernée pendant l’exercice du dirigeant sortant, ont ensuite été étudiées. Afin d’assurer un contexte historique, Booz & Company a évalué et comparé ces données aux informations détenues sur les CEO sortants pour les années 1995, 1998, et 2000-2007. Cette année et pour la première fois, Booz & Company a procédé à des comparaisons avec les performances des entreprises n’ayant pas changé de CEO et a mené des analyses sur l’ensemble des données afin d’identifier les facteurs susceptibles d’augmenter la probabilité pour qu’un CEO se maintienne à son poste l’année suivante ou, à l’inverse, d’augmenter la probabilité de son départ.
Pour les besoins de l’étude, Booz & Company a établi la classification suivante pour catégoriser les départs de CEO :
- Départs consécutifs à une fusion-acquisition.
- Départs consécutifs à des problèmes de mauvaise performance ou de désaccord avec le conseil d’administration.
- Départ s’inscrivant dans le cadre d’une transition normale, ceci incluant tous les départs en retraite planifiés à l’avance, ainsi que les départs pour cause de problèmes de santé et les décès.
About Booz & Company
Booz & Company est l’un des leaders du conseil de Direction générale et travaille auprès des plus grandes entreprises et organisations mondiales, ainsi qu’auprès de nombreux gouvernements.
Edwin Booz, notre fondateur, créa en 1914 le premier cabinet de conseil en management, établissant la profession qui est la nôtre aujourd’hui.
Aujourd’hui, forts de nos 3 300 collaborateurs, répartis dans 57 bureaux dans le monde, nous mettons à la disposition de nos clients un ensemble unique de compétences intégrant vision innovante du marché, expertise fonctionnelle et industrielle ainsi qu’une approche pragmatique centrée sur les résultats. Nous travaillons en étroite collaboration avec nos clients afin de mes aider à générer un Essential Advantage.
Pour plus d’informations concernant notre magazine de management strategy+business, rendez-vous sur le site www.strategy-business.com
Pour en savoir plus à propos de Booz & Company :
www.strategyand.pwc.com
Etude téléchargeable ci-dessous (PDF)
