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De l’importance du coaching-carrière


Et si votre manager était le meilleur coach possible pour votre carrière ? - Nouvelle enquête de Robert Half




De l’importance du coaching-carrière
L’été 2012 est placé sous le signe du sport ! Après l’Euro 2012 de Football, l’attention du monde entier est monopolisée par les Jeux Olympiques, le Tour de France et le tournoi de Wimbledon… Une nouvelle étude de Robert Half, le leader mondial du recrutement temporaire et permanent spécialisé, indique que le coaching a encore du mal à gagner le monde de travail. Sur 500 salariés en France, 90% estiment que le coaching carrière améliore leur satisfaction professionnelle. Mais seulement 52 % considèrent leur responsable hiérarchique comme un coach efficace. Parmi les autres avantages du coaching carrière, ils citent l’amélioration de leurs performances professionnelles (65%) et de leur motivation (52%). A l’issue de cette nouvelle enquête, Robert Half dessine également les 4 grands profils de ‘managers-coachs’ qui existent en entreprise.

De l’importance du coaching carrière
Une réelle carence en coaching carrière est mise en évidence par les chiffres de la nouvelle enquête du spécialiste du recrutement :
- 25% des employés affirment ne bénéficier d’aucun coaching carrière de la part de leur manager,
- tandis que 28% n’y ont droit qu’une fois par an.
Selon les participants de cette même étude, les principales qualités attendues d’un coach carrière sont :
- la confiance et un respect mutuels (44%) ;
- les connaissances et l’expertise (26%) ;
- une attitude positive (13%).

« Le coaching carrière est essentiel, non seulement pour maintenir la motivation des équipes, mais aussi pour augmenter leur productivité. Grâce au coaching carrière, les entreprises peuvent améliorer la mise en œuvre de leurs stratégies de croissance et augmenter leur compétitivité sur un marché de plus en plus concurrentiel. », déclare Olivier, Directeur Général de Robert Half International France. « Alors que chaque département doit faire encore plus avec moins, les entreprises qui recrutent et promeuvent des dirigeants efficaces obtiennent le maximum des équipes en place, mais se forgent aussi une réputation d’excellence, atout décisif pour leurs stratégies d’attraction et de fidélisation des meilleurs collaborateurs. »

4 grands profils de managers-coachs
Robert Half a identifié quatre types de coach, leurs caractéristiques et les étapes qu’ils doivent suivre pour exploiter tout leur potentiel de leurs équipes. Le recruteur prodigue également ici de précieux conseils pour les collaborateurs pour les aider à tirer le meilleur parti de leur coach-manager.

1/ Efficacité : voici le maître mot du coach expéditif
Capable de prendre des décisions difficiles rapidement et avec assurance, il va droit au but et ne s’adonne guère aux bavardages. Même sous la pression ou malgré des délais serrés, attendez-vous à ce qu’il prenne les choses en main et fixe la barre haut pour son équipe. Se concentrant plus sur les résultats que sur les civilités, il peut parfois sembler froid ou exigeant.
Conseils aux collaborateurs, avec ce type de manager, il est inutile de :
- s’opposer si, au cours d’un projet, ce manager change d’avis sur la meilleure approche à adopter ;
- mal vivre le fait que ce manager ne sollicite pas d’avis ou ne tienne pas compte des inquiétudes ;
- tenter de lui faire plaisir en prenant des engagements qui ne pourront être tenus.

2/ Pour le coach collaboratif, la stratégie gagnante repose sur le travail d’équipe
Aussi, ce dernier évite de dire aux autres ce qu’ils doivent faire et essaie plutôt d’aider chacun à trouver sa propre voie. Doté d’une excellente qualité d’écoute, il ne partage son avis que lorsqu’on le sollicite. Et, une fois les rôles clairement établis et acceptés, il est particulièrement doué pour superviser des projets.
Conseils aux collaborateurs, avec ce type de manager, il est inutile de :
- déroger aux règles instaurées dans le seul but d’atteindre ses objectifs ;
- pousser ce manager à prendre des décisions sans s’appuyer sur des faits ou sans proposer plusieurs options ;
- donner un jugement sur les idées des autres avant d’avoir pris toutes les possibilités en considération.

3/ La devise du coach persuasif pourrait être : « atteindre de nouveaux sommets »
Entraînant ses collaborateurs à se dépasser pour faire plus que ce dont ils s’estiment capables, il propose toujours des idées pleines de créativité. Généralement, il fait preuve d’un bon sens relationnel et a de nombreux contacts. Sa personnalité est source d’inspiration pour son équipe, mais il peut parfois accepter plus de projets qu’il ne le faudrait sur un plan pratique.
Conseils aux collaborateurs, avec ce type de manager, il est inutile de :
- donner trop de détails dans ses explications au risque de l’ennuyer ;
- cacher ses aspirations professionnelles : ce manager souhaite aider à atteindre les objectifs personnels des membres de son équipe ;
- patienter pour s’impliquer dans un projet.

4/ Si le coach perfectionniste avait un mantra, ce pourrait être : « Se projeter dans le futur »
Ce leader né, qui aime la stabilité, réfléchit de façon logique et garde toujours un œil sur les points de détail. S’efforçant d’éviter les erreurs, tout comme les tâches répétitives ou inutiles, il est reconnu pour sa capacité à s’assurer que tout fonctionne parfaitement. En général, il préfère ce qui est prévisible et organisé, n’appréciant pas les surprises. Aussi, lorsqu’on lui propose une modification, mieux vaut lui donner autant de détails que possible.
Conseils aux collaborateurs, avec ce type de manager, il est inutile de :
- prendre décisions hâtives uniquement pour respecter les délais ou faire plaisir ;
- s’étendre trop longuement sur ses opinions personnelles, lors de la présentation d’une idée ou d’un projet ;
- développer une solution unique, car il est préférable de présenter plusieurs options pour obtenir la considération de ce manager.

Pour aider les collaborateurs à déterminer à quel profil de coach correspond leur manager, Robert Half les invite à remplir un quizz sur son site : http://www.roberthalf.com/style-management

A propos de cette enquête
Ces résultats émanent de l’enquête menée par Robert Half le 20 avril 2012 auprès de 500 salariés en entreprises en France, sur la base d’un échantillon représentatif.

Robert Half

Mardi 17 Juillet 2012
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